Om te controleren of jullie salaris nog marktconform is, vergelijk je de huidige salarissen van jullie medewerkers systematisch met actuele salarisgegevens uit betrouwbare bronnen zoals salarisbenchmarkonderzoeken, cao’s en salarissurveys per sector. Een marktconform salaris is een salaris dat aansluit bij wat andere werkgevers in dezelfde branche, regio en voor vergelijkbare functies betalen. Hoe je dat concreet aanpakt en wanneer je moet bijsturen, lees je in de vragen hieronder.
Wat zijn betrouwbare bronnen voor salarisbenchmarking?
Betrouwbare bronnen voor salarisbenchmarking zijn onder andere sectorspecifieke salarisonderzoeken, cao-documenten, overheidsdata van het CBS en gespecialiseerde HR-platforms die periodiek salarissurveys uitvoeren. Voor een goede salarischeck combineer je bij voorkeur meerdere bronnen, omdat geen enkele bron het volledige beeld geeft.
Enkele concrete bronnen die je kunt raadplegen om een salaris te vergelijken:
- CBS Statline: het Centraal Bureau voor de Statistiek publiceert regelmatig data over lonen per sector en functieniveau
- Salarisonderzoeken van HR-organisaties: denk aan onderzoeken van Berenschot, Mercer of Willis Towers Watson, die gedetailleerde benchmarkdata bieden per functiegroep
- Cao-teksten: als jouw sector een cao heeft, geeft die een duidelijke ondergrens voor salarisschalen
- Vacaturesites: platforms zoals LinkedIn, Jobbird en Intermediair tonen actuele salarissen in vacatures, wat een goede indicatie geeft van wat concurrenten bieden
- Brancheorganisaties: veel sectoren publiceren eigen salarisrichtlijnen of arbeidsmarktrapportages
Het combineren van kwantitatieve benchmarkdata met wat je ziet op de arbeidsmarkt in vacatures geeft het meest realistische beeld van een concurrerend salaris in jouw specifieke markt. Vergeet ook niet om te filteren op regio, want salarissen in de Randstad liggen doorgaans hoger dan in andere delen van Nederland.
Welke factoren bepalen of een salaris marktconform is?
Of een salaris marktconform is, hangt af van meerdere factoren: de functie en het functieniveau, de sector, de regio, de omvang van de organisatie, de opleiding en ervaring van de medewerker en het totale arbeidsvoorwaardenpakket. Salaris benchmarken gaat dus verder dan alleen het brutomaandloon vergelijken.
De belangrijkste factoren op een rij:
- Functietitel en takenpakket: dezelfde functietitel kan bij verschillende bedrijven een heel ander verantwoordelijkheidsniveau betekenen
- Sector en branche: een marketingmanager in de financiële sector verdient structureel anders dan dezelfde rol in de non-profitsector
- Regio: locatie heeft een aanzienlijke invloed op het gangbare salarisniveau
- Ervaringsjaren en opleiding: een junior en een senior in dezelfde rol horen een andere benchmark te hebben
- Secundaire arbeidsvoorwaarden: bonusregelingen, pensioenopbouw, leaseauto, thuiswerkmogelijkheden en opleidingsbudget zijn onderdeel van het totale pakket
- Schaarste op de arbeidsmarkt: hoe schaarser een profiel, hoe hoger de marktdruk op het salaris
Een arbeidsmarktsalaris vergelijken doe je dus altijd op basis van een combinatie van deze factoren. Wie alleen naar de functietitel kijkt, vergelijkt appels met peren.
Hoe vaak moet je salarissen vergelijken met de markt?
Salarissen vergelijken met de markt doe je idealiter minimaal één keer per jaar, bij voorkeur gekoppeld aan de jaarlijkse beoordelings- en salarisrondes. In krappe arbeidsmarkten of snel veranderende sectoren is het verstandig om dit elk halfjaar te doen.
Een jaarlijkse salarischeck voorkomt dat je structureel achteroploopt op de markt. Maar er zijn ook specifieke momenten waarop een tussentijdse check slim is:
- Bij het openstellen van een nieuwe vacature
- Na een cao-vernieuwing in jouw sector
- Wanneer je merkt dat kandidaten afhaken vanwege salaris
- Na een periode van hoge inflatie of economische veranderingen
- Bij fusies, overnames of sterke groei van de organisatie
Organisaties die salarisbenchmarking structureel inbedden in hun HR-cyclus, zijn beter in staat om snel te reageren op marktverschuivingen. Ze voorkomen daarmee dat medewerkers vertrekken omdat ze elders een significant hoger salaris kunnen verdienen. Een strategische HR-aanpak helpt om dit soort processen goed in te richten.
Wat zijn signalen dat je salaris niet meer marktconform is?
Signalen dat jullie salaris niet meer marktconform is, zijn onder andere een hoger verloop onder medewerkers, moeite met het aantrekken van kandidaten, feedback van sollicitanten over het salarisniveau en medewerkers die aangeven elders meer te kunnen verdienen. Deze signalen zijn concrete indicatoren dat het tijd is voor een salarisonderzoek.
Let op de volgende waarschuwingssignalen:
- Uitval in het sollicitatieproces: kandidaten haken af zodra het salaris ter sprake komt
- Stijgend verloop: medewerkers vertrekken naar concurrenten, vaak met als reden betere arbeidsvoorwaarden
- Moeite met het invullen van vacatures: weinig of geen geschikte sollicitanten, ook na langere looptijd van de vacature
- Medewerkers die salarisverhoging vragen met marktcijfers als onderbouwing: dit is een directe aanwijzing dat ze hun eigen positie hebben vergeleken
- Negatieve reviews op werkgeversplatforms: op platforms als Glassdoor of Indeed worden salarissen openlijk besproken
Wie wacht tot medewerkers al vertrokken zijn, is te laat. Het is effectiever om proactief te benchmarken dan reactief bij te sturen na vertrek.
Hoe pas je salarissen aan zonder je loonkosten te laten ontsporen?
Salarissen aanpassen zonder de loonkosten te laten ontsporen doe je door prioriteit te geven aan functies met de grootste marktafwijking, aanpassingen gefaseerd door te voeren en het totale arbeidsvoorwaardenpakket als instrument te gebruiken naast het basismaandloon.
Praktische stappen voor een gecontroleerde salarisaanpassing:
- Breng de afwijkingen in kaart: welke functies of medewerkers zitten het verst onder de markt? Begin daar
- Prioriteer op risico: functies die moeilijk te vervangen zijn of medewerkers die al langer geen loonsverhoging kregen, verdienen voorrang
- Faseer de aanpassingen: niet alles in één keer corrigeren, maar een meerjarenplan opstellen
- Gebruik het totale pakket: soms is een extra vakantiedag, een hogere pensioenregeling of een opleidingsbudget effectiever dan een loonsverhoging
- Communiceer transparant: leg uit waarom en hoe salarissen worden aangepast, zodat medewerkers het als eerlijk ervaren
Een gestructureerde aanpak voorkomt dat je ad-hocbeslissingen neemt die de interne loonverhoudingen verstoren. Consistentie en transparantie zijn daarbij sleutelwoorden.
Wanneer is het slim om een externe partij in te schakelen voor salarisadvies?
Het is slim om een externe partij in te schakelen voor salarisadvies wanneer je intern geen toegang hebt tot actuele benchmarkdata, wanneer salarisproblemen bijdragen aan hoog verloop, of wanneer je een nieuwe salarisstructuur wilt opzetten die aansluit bij de arbeidsmarkt en de groeistrategie van de organisatie.
Externe expertise voegt waarde toe in de volgende situaties:
- Je wilt een objectieve, onafhankelijke salarischeck zonder interne blinde vlekken
- Je organisatie groeit snel en de bestaande salarisstructuur past niet meer bij de nieuwe schaal
- Je hebt te maken met schaarste in specifieke functies en wilt weten hoe je concurrerend blijft
- Je wilt een employerbrandingstrategie opbouwen waarbij arbeidsvoorwaarden een centrale rol spelen
- HR heeft onvoldoende capaciteit of expertise om een grondig salarisonderzoek zelf uit te voeren
Hoe Forp helpt met marktconform salarisadvies
Bij Forp begrijpen we dat een marktconform salaris niet op zichzelf staat. Het is onderdeel van een bredere recruitmentstrategie en een sterk werkgeversmerk. We helpen organisaties niet alleen met het invullen van vacatures, maar kijken samen met jou naar de structurele oorzaken van recruitmentproblemen, inclusief salarispositionering.
Wat we concreet voor je doen:
- We analyseren waar jouw arbeidsvoorwaarden afwijken van de markt en adviseren op basis van actuele benchmarkdata
- We helpen bij het opzetten of aanscherpen van een salarisstructuur die past bij jouw groeistrategie
- We bouwen aan jouw werkgeversmerk, zodat je ook buiten het salaris aantrekkelijk bent voor topkandidaten
- We werven onder jouw bedrijfsnaam, zodat alle kandidaten in jouw eigen database terechtkomen
- We denken mee over het totale arbeidsvoorwaardenpakket, zodat je concurrerend blijft zonder de loonkosten te laten ontsporen
Wil je weten hoe jouw salarissen zich verhouden tot de markt en hoe je jouw recruitmentstrategie structureel kunt verbeteren? Neem contact op en we kijken samen wat voor jouw organisatie het meeste oplevert.
Gerelateerde artikelen
- Waarom vertrekken mensen vaak tussen zes en twaalf maanden?
- Hoe neem ik personeelsverloop mee in mijn personeelsplan?
- Hoeveel geld verlies ik elke keer als iemand weggaat?
- Hoe plan ik werving bij veel verwachte pensioneringen?
- Waarom ben ik na jaren bureaugebruik nog steeds niet zelfstandig in recruitment?
- Hoe weet ik of mijn recruitmentafdeling goed presteert?
- Hoe vereenvoudig ik mijn recruitmentproces zonder in te leveren op kwaliteit?
- Welke aanpak helpt om een vacature binnen twee weken in te vullen?
- Hoe pas ik mijn recruitmentproces aan als mijn bedrijf hard groeit?
- Is recruitment hetzelfde als werving?