Geef het werkgeluk van je medewerkers een boost

Werkgeluk krijgt steeds meer aandacht bij werkgevers. Een goede zaak, want ‘werkgelukkige’ medewerkers zijn productiever, vallen veel minder vaak uit, dragen bij aan een positieve werkomgeving en een succesvolle organisatie. In 2024 is het verbeteren van het werkgeluk belangrijker dan ooit. Maar…wat betekent het woord eigenlijk precies? En hoe kun je als werkgever of HR professional bijdragen aan het werkgeluk van jouw medewerkers? We geven je tips en inzichten!

Werkgeluk krijgt steeds meer aandacht bij werkgevers. Een goede zaak, want ‘werkgelukkige’ medewerkers zijn productiever, vallen veel minder vaak uit, dragen bij aan een positieve werkomgeving en een succesvolle organisatie.

In 2024 is het verbeteren van het werkgeluk belangrijker dan ooit. Maar…wat betekent het woord eigenlijk precies? En hoe kun je als werkgever of HR professional bijdragen aan het werkgeluk van jouw medewerkers? We geven je tips en inzichten!

Werkgeluk bestaat uit drie basiselementen:

• Plezier. Heb je voldoende lol in je werk?
• Voldoening. Heb je het idee dat je jouw kwaliteiten voldoende kan inzetten in jouw werk?
• Zingeving. Kan je een bijdrage leveren aan iets groters dan jouw eigen belang? Kan je jouw idealen kwijt in jouw werk?

Daarnaast zijn er drie zaken belangrijk om goed te presteren op je werk:

• Autonomie. De mate van vrijheid en vertrouwen.
• Verbinding. Met anderen en met een hoger doel.
• Competentie. De mate van waardering en uitdaging.

Werkgeluk is dus meer dan alleen tevredenheid op de werkplek. Het gaat om het gevoel van voldoening, betrokkenheid en positieve emoties die medewerkers ervaren tijdens hun werk. Gelukkige medewerkers voelen zich gewaardeerd, gemotiveerd en hebben een gevoel van doelgerichtheid in hun functie.

1 | Flexibele werkomgeving

Tegenwoordig is flexibiliteit cruciaal. Bied je medewerkers de mogelijkheid om hun werkuren aan te passen of vanuit huis te werken indien mogelijk. Dit vergroot niet alleen de werk-privébalans, maar toont ook vertrouwen in je team.

2 | Erkenning en waardering

Een van de effectiefste manieren om werkgeluk te vergroten, is door erkenning en waardering te tonen. Benadruk de prestaties van je teamleden, zowel individueel als collectief. Dit kan variëren van informele bedankjes tot meer formele erkenningen en beloningen.

3 | Ontwikkelingsmogelijkheden

Investeer in de groei van je medewerkers. Bied trainingen en ontwikkelingsmogelijkheden aan die aansluiten bij hun professionele doelen. Dit geeft niet alleen een gevoel van vooruitgang, maar versterkt ook de loyaliteit aan de organisatie.

4 | Positieve werkcultuur

Creëer een positieve en inclusieve werkcultuur. Zorg voor open communicatie, teambuildingactiviteiten en een gezonde werk-privébalans. Een ondersteunende werkomgeving bevordert het welzijn van medewerkers.

5 | Vitaliteit

Help actief mee aan het fit en vitaal worden én blijven van je medewerkers. Motivatie, ontspanning, voldoende beweging, gezond eten en drinken, werkfruit, een goede werk-privébalans en een ergonomische verantwoorde en rustige werkplek zijn belangrijk voor medewerkers om hun werk met plezier te kunnen doen. Betrek ze bij het vitaliteitsbeleid en met een langetermijnvisie en strategie voor vitaliteit, bied je ze duidelijkheid.  Bovendien zijn meerdere korte pauzes op kantoor heel goed. Dit zorgt voor meer onderling contact en ontspanning, omdat mensen hun hoofd even kunnen legen. Het leidt tot frisse ideeën, nieuwe inspiratie en energie. Verder zijn het maken van een lunchwandeling, een potje tafeltennissen en het nemen van de trap in plaats van de lift, goede manieren om meer beweging te krijgen. En een fiets van de zaak kan een mooie stimulans zijn om nog extra te bewegen.

6 | Technologie voor werkefficiëntie

Maak gebruik van technologische oplossingen die de werkprocessen vereenvoudigen en de stress verminderen. Automatiseer repetitieve taken en implementeer tools die samenwerking bevorderen.

7 | Flexibele arbeidsvoorwaarden

Bied flexibele arbeidsvoorwaarden en voordelen aan die aansluiten bij de individuele behoeften van je medewerkers. Dit kan variëren van opleidingsmogelijkheden, hybride werken, gratis sporten, auto of fiets van de zaak tot flexibele verlofregelingen.

8 | Betekenisvol werk

Zorg ervoor dat medewerkers ervaren hoe hun inzet bijdraagt aan het grotere geheel. Het gevoel hebben dat het werk zinvol is, draagt aanzienlijk bij aan het werkgeluk.

Door aandacht te besteden aan deze aspecten kun je in 2024 het werkgeluk van je medewerkers een flinke boost geven. Een gelukkig team is niet alleen productiever, maar ook veerkrachtiger en gaat voor uitdagingen. En onthoud: gelukkige medewerkers dragen bij aan een bloeiende en succesvolle organisatie.

Van 0 goede kandidaten naar 4 matches in 6 maanden

Faam had moeite om zelfstandig geschikte consultants te vinden. Nadat ze zelf niemand konden vinden, probeerden ze via een samenwerking met ons aan nieuwe consultants te komen.

Klantverhaal: Paradise Shaper

Met een verse kop thee in de hand deelt Paul Smilde vanuit het prachtige MELT gebouw in Eindhoven, enthousiast zijn inzichten over het ontstaan en de missie van Paradise Shaper en leiderschap in de 21e eeuw.

Hoe bind je medewerkers aan je organisatie? 14 tips!

Voor het succes van je organisatie zijn talentvolle en gemotiveerde medewerkers belangrijk. In deze tijd is het al een uitdaging om mensen binnen te krijgen, laat staan hen voor langere tijd te behouden. Het aantal vacatures is groot en hierdoor wordt het voor organisaties steeds lastiger om medewerkers te werven. Wil je talent behouden als werkgever? Dan is het zaak om medewerkers vanaf het begin te betrekken bij je organisatie. Hoe behoud je hen voor je organisatie? Hoe laat je zien dat je talent waardeert? In deze blog tips voor binding bij huidige en nieuwe medewerkers om ze zo te kunnen behouden.

Wil je een medewerker hebben die bij de baan, bij jouw organisatie en in je team past? Investeer met je beste mensen in hoogwaardige selectie aan de poort. Leer elkaar écht kennen. Herken zowel de mooie als minder aantrekkelijke kanten van je toekomstige samenwerkingspartner. Waarom? Dit verhoogt de kans dat je een medewerker aanneemt die werkelijk past bij de baan, de organisatie en binnen het team.

Als de selectie is geslaagd, zorg er dan voor dat de afwikkeling van de contractuele formaliteiten snel en soepel verloopt. Dit is eigenlijk al de start van de onboarding. Gevolgd door een warm welkom binnen het bedrijf. Zorg dat de eerste dagen soepel verlopen en alles van toegangspasje tot laptop er is en de inloggegevens ingesteld zijn. Zorg voor een goede inwerkperiode. Ken daarbij iemand een ‘maatje’ toe. Een buddy die alles van de organisatie weet en waar de nieuwe medewerker terecht kan met vragen en die helpt om wegwijs te worden in procedures, systemen en do’s en don’ts. Spreek de eerste periode op vaste momenten af en spreek korte en duidelijke doelen af, zodat de medewerker zich gelijk vanaf de eerste dag betrokken en verantwoordelijk voelt. En kom afspraken na. Een eerste indruk maak je maar één keer. Zorg dat die positief is.

Het begint allemaal bij een prettige en open werksfeer. Mensen moeten het fijn vinden om bij jouw organisatie te werken waardoor ze zich ook meer betrokken voelen bij de organisatie. Zorg voor een gezonde werk-privébalans, vertrouwen, transparantie, delen van informatie, een veilige werkomgeving, er voor elkaar zijn en laat mensen deel uitmaken van successen.

Een van effectiefste manieren om medewerkers te binden en te boeien is ze te ondersteunen bij hun groei en ontwikkeling. De samenleving is gericht op carrière maken en succesvol zijn. Veel werknemers willen groeien en zichzelf ontwikkelen want: stilstaan is achteruitgaan. Inventariseer samen de ontwikkelwensen en maak een plan op maat. Door het groeien van je werknemer, groeit je organisatie mee.

Eigenaarschap is het woord van deze tijd. Het gaat over verantwoordelijkheid en energie om zaken te realiseren, alsof het je eigen onderneming is. Veruit de meeste medewerkers willen betrokkenheid bij en verantwoordelijkheid voor hun werk. En hebben vaak tijdens hun studie geleerd om zelfstandig in project- en werkgroepen te presteren. Dat zoeken zij ook in hun werk. Geef dus waar mogelijk eigenaarschap. Dat creëert een sterke binding met het werk, met de resultaten, met elkaar en met de organisatie. Het laat zien dat zij een onmisbare schakel zijn.

Wanneer bloeien mensen op? Als je hun sterke eigenschappen benut. Vaak toetsen we een werknemer op de meetbare ‘hard skills’ zoals opleiding en werkervaring. Maar nog belangrijker zijn iemands ‘soft skills’. Ieders unieke persoonlijke eigenschappen gevormd door werk- en levenservaring. Mensen bloeien op wanneer hun sterke eigenschappen benut worden. Erkenning in de vorm van aandacht voor persoonlijke kwaliteiten. De nadruk leggen op wat goed gaat, benoemen waar ze sterk in zijn en dat juist verder benutten. Hen hiermee complimenteren en hier meer aandacht aan besteden waardoor de voldoening die de werknemer uit het werk haalt groter wordt. Dit zorgt voor optimisme, veerkracht en uiteindelijk voor meer binding.

Waardering en aandacht zijn heel belangrijk binnen een organisatie en zeker ook het tonen van waardering van leidinggevenden voor de inspanning van hun teamleden. Binding creëer je door niet alleen zakelijk, maar ook persoonlijk en emotioneel betrokken te zijn. Iedereen heeft af en toe een schouderklopje nodig, een compliment en aandacht voor iets wat heel goed is gegaan. Het is belangrijk om als werkgever op een persoonlijke manier waardering te tonen en te complimenteren als er goed werk is verricht maar ook in minder goede tijden is aandacht belangrijk. Bovendien versterkt het de binding tussen werkgever en werknemer.

Flexibiliteit is voor werknemers heel belangrijk. Iedereen heeft tegenwoordig een druk leven waarin gezin, werk, opleiding en hobby’s worden gecombineerd. Veel jonge gezinnen bestaan uit tweeverdieners. Flexibele tijden of de mogelijkheid tot thuiswerken geeft in zulke situaties flexibiliteit aan de medewerker om de dag zelf optimaal in te richten. Als leidinggevende laat je bovendien zien dat je teamleden ziet als verantwoordelijke, volwassen mensen die ‘eigenaarschap’ hebben over hun eigen tijd en taken. Dat vraagt wel een andere manier van leidinggeven en van het kijken naar werk. Stuur op kaders, eigenaarschap en output.

Met originele secundaire arbeidsvoorwaarden kun je je als bedrijf onderscheiden. Denk hierbij aan een tafeltennistafel, dartbord of een F1 race simulator. Maar ook een auto van de zaak, onbeperkt vakantiedagen, remote werken of een sportabonnement zijn secundaire arbeidsvoorwaarden waarmee je mensen kunt aantrekken, binden en behouden.

‘Ik blijf bij dit bedrijf omdat ik in een ontwikkeltraject zit van medewerker naar adviseur. Er ligt een ontwikkelplan waarin ik de komende drie jaar opleidingen volg, cursussen doe en mijn vaardigheden ontwikkel.’ Dit is de situatie waar we naar toe moeten. Deze medewerker voelt zich helemaal thuis omdat die in een traject zit, zich continue kan ontwikkelen en verbeteren en een duidelijke rol in de toekomst van het bedrijf ziet. Deze medewerker gaat minder snel naar de concurrent toe.

Betrek je medewerkers bij beleid, plannen en beslissingen die je maakt zodat ze meer betrokken zijn en zich meer willen inspannen om doelen te behalen. Zij hebben vaak goede ideeën en waardevolle input. Hierdoor ontstaat er meer een wij-gevoel.

Leg rollen, verantwoordelijkheden en verwachtingen vooraf vast en blijf ze periodiek toetsen en bespreken. Het geeft medewerkers duidelijkheid en de gelegenheid om prioriteiten te stellen, verantwoorde keuzes te maken, overzicht te houden en prestaties te leveren. Door begeleiding te geven, bouw je ook een band op en het draagt bij aan het creëren van een goed team dat samen werkt om organisatiedoelstellingen te realiseren. Meer plezier en betere prestaties op de werkvloer.

Medewerkers zien elkaar het grootste gedeelte van de week. Er wordt samen gewerkt, geluncht, overlegt, klanten bezocht etc. Het gevoel binnen het team moet dus goed zijn. Belangrijk om als organisatie tijd in te plannen waarin werknemers dingen met elkaar doen en bespreken die niet over werk gaan zoals een teamuitje of teambuilding. Je leert je collega’s op een andere manier kennen en dat schept een persoonlijke band. Zorg ervoor dat de werknemers onderdeel willen zijn van je ‘team-brand’. Dit creëer je door het gevoel te geven dat er geen falen bestaat maar leren dat alle neuzen dezelfde kant op staan en door écht contact te maken met elkaar.

Succes behaal je als organisatie nooit alleen! Deel dit met je medewerkers en geef aan dat dit samen behaald is want samen succes behalen en samen successen vieren verenigt. Credits krijgen voor geleverd werk wat tot succes heeft geleid, werkt motiverend. Vier samen bijzondere mijlpalen en wat je als team hebt gepresteerd. Het versterkt het ‘wij-gevoel’, het benadrukt de teamprestatie. We doen het samen!

Werknemers die fluitend naar hun werk gaan, overwegen minder snel om op zoek te gaan naar een nieuwe werkgever. Dus meer plezier, vertrouwen en transparantie op de werkvloer. Feedback en aandacht geven aan het functioneren en presteren zorgt voor constant willen blijven groeien. Die cultuur draagt bij aan verbeteren, ontwikkeling en boeien. Want als je werknemers geboeid blijven, is de kans om hen te behouden groter!

Hierboven hebben we een 14-tal tips gegeven die helpen om de band van medewerkers met een organisatie te verstevigen. Deze lijst is zeker niet uitputtend. Het is eerder een aanmoediging tot openheid, duidelijkheid, eigenaarschap en aandacht. Wie als leidinggevende aan teamleden laat zien dat het onderwerp hem oprecht bezighoudt, heeft de uitdaging tot het binden van de beste medewerkers al half gewonnen. En dan blijkt, dat binden vooral een kwestie is van boeien!

Wil jij meer weten over hoe Forp jouw organisatie kan helpen om je medewerkers te boeien, binden en behouden? Heeft jouw bedrijf een personeelsvraagstuk? Dan ben je bij Forp aan het goede adres. Benieuwd hoe wij dit voor jou kunnen doen? Neem vrijblijvend contact op met Gino de Klerk 06-57728228 of [email protected]

De kracht van Forp

‘Onze klanten bepalen het succes en effect van onze dienstverlening en daarom vinden wij hun feedback belangrijk. Hier een aantal reacties en in de woordwolk samengevat de mooie woorden die zij noemden en die ons blij en trots maken.’

Dit vroegen wij tijdens gesprekken aan een aantal van onze relaties. Onze klanten bepalen het succes en effect van onze dienstverlening en daarom vinden wij hun feedback belangrijk. Hier een aantal reacties en in de woordwolk samengevat de mooie woorden die zij noemden en die ons blij en trots maken.

Een MKB-relatie benoemde het volgende: “Inlevingsvermogen, het persoonlijke, flexibiliteit, creativiteit en het leveren van maatwerk. Het verlengstuk zijn van ons bedrijf, daar ligt jullie kracht voor ons. Namens ons bedrijf naar buiten komen, praten en denken zoals wij dat doen.”

Een corporate club beschreef ons in drie woorden als positief, assertief en inlevingsvermogen. En gaf aan: “Eigenlijk niks was te gek. Heel fijn ook de korte lijntjes, efficiëntie en doelgerichtheid.”

Een logistieke partner werkt graag met ons samen. Zij geven het volgende aan: “Ze zijn professioneel en betrouwbaar, schakelen snel, leveren kwaliteit, zijn dichtbij en betrokken zodat het voelt alsof ze een onderdeel van ons bedrijf zijn. Een soort medewerker die meewerkt, bepaalde diensten verricht en op onze stoel gaat zitten.”

Wij helpen ook jou graag verder! Nieuwsgierig naar onze HR & recruitment mogelijkheden? Neem dan contact met ons op via [email protected] of 088-0104190.

Binnen één maand de juiste HR-manager gevonden

Toen de huidige HR-manager aangaf op korte termijn te vertrekken, moest er snel een vervanger komen.

Een sterk employer brand in minder dan 1 jaar door strategische samenwerking

Na het vertrek van de HR-persoon moesten openstaande vacatures worden ingevuld en de employer branding moest worden herzien.

Assist en Forp gaan samen verder

HR en recruitment clubs Assist uit Breda en Forp uit Roosendaal hebben de handen ineen geslagen en gaan verder onder de naam van Forp.

Dennis van Dijk, founder van Forp is enthousiast over de overname. ‘Het HR en recruitment landschap is volop in beweging en bevat enorm veel potentieel. Met de komst van Assist krijgen we er een mooie, nieuwe startup en MKB markt bij en het draagt bij aan de groei ambities van Forp. We verbinden hiermee nieuwe relaties, collega’s en expertise aan Forp, maar breiden ook onze markt uit waardoor we onze relaties nog breder kunnen helpen en adviseren.’

‘Deze overname is een mooie, nieuwe stap voor ons bedrijf en we zijn blij om deel uit te maken van de Forp-familie’, aldus Assist eigenaresse Laura van de Lindeloof. ‘Dennis en ik raakten met elkaar in gesprek en onze visie op het HR en recruitment vak sloot direct aan. Na een aantal fijne gesprekken was de overname een feit. Een breder netwerk, een groter team aan professionals, meer kennis en ervaring en een stevigere positie in de markt om de klanten nog beter van dienst te zijn.’

Wij bedanken onze klanten voor hun vertrouwen in ons en kijken ernaar uit de samenwerking voort te zetten onder de Forp vlag. We hopen elkaar snel weer te spreken.

Onze LinkedIn, Facebook en Instagram gaan over enige tijd uit de lucht. Volg om op de hoogte te blijven de Forp LinkedIn, Facebook en Instagram pagina’s.

Wat zegt ervaring op een CV? Eigenlijk helemaal niets

Ondanks dat banen volop in ontwikkeling zijn en we andere skills nodig hebben voor de toekomst, houden we nog wel steeds vast aan de traditionele manier van solliciteren. We vragen de sollicitant nog steeds om een CV. Soms komt het in het eerste contact nog niet naar voren, maar wanneer de procedure vordert, willen we altijd “nog even” dat CV ontvangen. Maar waarom?!

Als recruiter wil je zo productief mogelijk te werk gaan en dan is een voorselectie op basis van CV natuurlijk makkelijk en snel. Je vergelijkt de eisen en pré’s van het vacatureprofiel met de CV’s en op basis daarvan wordt de eerste selectie gemaakt. Eisen zoals diploma’s, certificaten, rijbewijzen en ervaring worden tegen elkaar afgewogen. Maar wat zegt dit nu over die sollicitant? Vaak wordt de conclusie getrokken wanneer de kandidaat aan de harde eisen voldoet, “dat de sollicitant het benodigde niveau wel bezit”.

Mensen kunnen hoogopgeleid zijn en meerdere jaren ervaring hebben in een bepaald vakgebied, maar wanneer ze zichzelf niet ontwikkelen en niet doen aan zelfreflectie, in hoeverre is deze ervaring dan wat waard? Een zogenaamde “one-trick pony” die prima functioneert, maar niet bezig is met zelfontwikkeling, kan een geweldig CV hebben, maar is waarschijnlijk niet de persoon die je zoekt.

Dus wat zeggen jaren ervaring nu eigenlijk? Het gaat er vooral om wat deze persoon met deze ervaring doet. Dit geldt ook voor kennis. De kennis kan wellicht verkregen zijn, door het behalen van een diploma of certificaat, maar waarborgt dit echt de kwaliteit? Ook kan ervaring zorgen voor een blinde vlek. De continue focus op een bepaalde taak of vakgebied kan de objectiviteit in gevaar brengen. Bijvoorbeeld een accountmanager met jaren ervaring, heeft zijn eigen manier gevonden van (succesvol)verkopen en heeft door de jaren heen al heel wat meegemaakt. Door zijn ervaring weet hij hoe hij bepaalde mensen benaderd, maar dat is tevens ook zijn valkuil. Door zijn ervaring is de kans vrij groot dat hij vaak aannames maakt en zaken iedere keer vanuit de zelfde hoek benaderd.

Werf daarom niet alleen op basis van kennis en ervaring, maar ook op drijfveren! Het is onze taak als recruiters om het beste uit onze sollicitanten te halen en verder te kijken dan het CV!