Kandidaten bereiken die jouw bedrijf nog niet kennen, doe je door actief aanwezig te zijn op de plekken waar zij zich bevinden, nog voordat er een vacature openstaat. De sleutel ligt in een combinatie van gerichte jobmarketing, een sterk werkgeversmerk en slim gebruik van de juiste kanalen. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over het werven van onbekende en passieve kandidaten.
Welke kandidaten kent jouw bedrijf nog niet, maar zoek je wel?
De kandidaten die jouw bedrijf nog niet kennen, zijn grotendeels de zogenoemde passieve kandidaten: mensen die op dit moment niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar wel openstaan voor een goed aanbod. Onderzoek wijst uit dat het merendeel van de werkende bevolking tot deze groep behoort. Daarnaast zijn er latente zoekers, die wel oriënteren maar nog geen sollicitaties versturen.
Deze groep is waardevol omdat zij doorgaans tevreden zijn in hun huidige rol en dus bewezen competenties hebben. Ze reageren alleen niet op een standaardvacature. Om hen te bereiken, moet je verder kijken dan de traditionele wervingskanalen en nadenken over hoe je jouw bedrijf als werkgever zichtbaar maakt bij mensen die er nog nooit van gehoord hebben.
Waarom reageren goede kandidaten niet op gewone vacatures?
Sterke kandidaten reageren zelden op gewone vacatures omdat zij zelf niet actief zoeken en omdat standaard vacatureteksten hen niet aanspreken. Een vacature bereikt alleen mensen die al op zoek zijn en die jouw bedrijf al kennen. De beste kandidaten op de arbeidsmarkt worden bovendien dagelijks benaderd en zijn selectief in waar zij hun aandacht aan geven.
Daar komt bij dat veel vacatures sterk gericht zijn op functie-eisen en taken, terwijl goede kandidaten vooral willen weten wat hen als werkgever onderscheidt. Vragen als “Waarom zou ik hier willen werken?” en “Wat maakt dit bedrijf bijzonder?” blijven in traditionele vacatures vaak onbeantwoord. Dat maakt het moeilijk om hen te overtuigen om überhaupt te reageren.
Hoe zorg je dat kandidaten jouw bedrijf leren kennen vóór de vacature?
Kandidaten leren jouw bedrijf kennen vóór de vacature door consequent en authentiek aanwezig te zijn op de plekken waar jouw doelgroep zich bevindt. Denk aan sociale media, branche-evenementen, online communities en contentplatforms. Het gaat erom dat je als werkgever een bekende naam wordt in de markt, lang voordat iemand actief solliciteert.
Concrete manieren om dit te doen zijn:
- Regelmatig content delen over de werkcultuur, teamleden en projecten op platforms als LinkedIn
- Medewerkers inzetten als ambassadeurs die hun ervaringen delen
- Deelnemen aan vakinhoudelijke discussies en evenementen in jouw sector
- Een carrièrepagina bouwen die niet alleen vacatures toont, maar ook het verhaal achter jouw organisatie vertelt
Door structureel te investeren in zichtbaarheid als werkgever, bouw je een pool van geïnteresseerde kandidaten op die jouw bedrijf al kennen op het moment dat er een vacature vrijkomt. Dat verkort de tijd tot invulling en verhoogt de kwaliteit van de sollicitanten aanzienlijk. Meer weten over hoe je dit structureel aanpakt? Bekijk onze aanpak voor employer branding.
Welke kanalen werken het best om nieuwe kandidaten te bereiken?
De meest effectieve kanalen om nieuwe en onbekende kandidaten te bereiken zijn LinkedIn, gerichte online advertenties en nicheplatforms die aansluiten bij jouw doelgroep. Welk kanaal het best werkt, hangt af van de sector, het type functie en de doelgroep die je wilt aanspreken.
Sociale media en professionele netwerken
LinkedIn is voor de meeste sectoren het krachtigste kanaal om passieve kandidaten te bereiken. Het platform biedt uitgebreide targetingmogelijkheden op basis van functietitel, sector, werkervaring en locatie. Door hier zowel organisch content te plaatsen als betaalde campagnes te draaien, vergroot je je bereik aanzienlijk.
Niche-jobboards en brancheplatforms
Afhankelijk van de sector kunnen niche-jobboards en branchespecifieke communities zeer effectief zijn. Kandidaten in techniek, zorg, onderwijs of IT bewegen zich op andere platforms dan generalisten. Door aanwezig te zijn op de platforms waar jouw specifieke doelgroep actief is, bereik je mensen die via algemene vacaturesites nooit gevonden worden.
Hoe gebruik je jobmarketing om de juiste doelgroep te targeten?
Jobmarketing werkt door vacatures en werkgeverscontent te behandelen als een marketingcampagne: je definieert een doelgroep, kiest de juiste kanalen, stelt een boodschap op die aansluit bij die doelgroep en optimaliseert op basis van resultaten. Het verschil met traditionele werving is dat je mensen actief opzoekt in plaats van te wachten tot zij jou vinden.
Een effectieve jobmarketingstrategie bevat de volgende elementen:
- Doelgroepanalyse: Wie zoek je precies? Wat zijn hun drijfveren, ambities en mediagebruik?
- Kanaalkeuze: Op welke platforms bevindt jouw doelgroep zich, en in welke context?
- Boodschapsontwikkeling: Welke boodschap spreekt hen aan? Denk verder dan de functie-eisen.
- Campagne-uitvoering: Zet gerichte advertenties in, combineer met organische content en meet de resultaten.
- Optimalisatie: Pas aan op basis van data: welke advertenties presteren het best en bij welke doelgroep?
Jobmarketing maakt het mogelijk om talent aantrekken te benaderen als een continu proces in plaats van een reactieve actie bij elke nieuwe vacature. Dat leidt tot een constante instroom van geïnteresseerde kandidaten en een sterkere positie op de arbeidsmarkt. Lees meer over hoe een goede recruitmentstrategie eruitziet.
Wat is de rol van een sterk werkgeversmerk bij het bereiken van onbekende kandidaten?
Een sterk werkgeversmerk is de belangrijkste factor bij het bereiken van kandidaten die jouw bedrijf nog niet kennen. Zonder herkenbare en aantrekkelijke identiteit als werkgever heeft geen enkel kanaal of marketingbudget het gewenste effect. Het werkgeversmerk bepaalt of iemand die voor het eerst van jouw bedrijf hoort, geïnteresseerd raakt of afhaakt.
Een sterk employer brand zorgt ervoor dat jouw bedrijf opvalt in een drukke arbeidsmarkt. Het gaat om de combinatie van wat je als werkgever te bieden hebt, hoe je dat communiceert en of dat overeenkomt met de beleving van huidige medewerkers. Authenticiteit is daarin cruciaal: kandidaten prikken snel door een gepolijst verhaal dat niet klopt met de werkelijkheid.
Organisaties met een sterk werkgeversmerk ontvangen structureel meer en beter passende sollicitaties, ook zonder actieve wervingscampagnes. Dat komt omdat tevreden medewerkers het verhaal vanzelf verder vertellen en omdat een positieve reputatie als werkgever een zelfversterkend effect heeft.
Hoe Forp helpt bij het bereiken van onbekende kandidaten
Wij bij Forp helpen organisaties om structureel zichtbaar te worden voor kandidaten die hen nog niet kennen. Dat doen we niet met een snelle oplossing, maar door samen een duurzame recruitmentstrategie op te bouwen die aansluit bij jouw bedrijf en doelgroep. We werven altijd onder jouw bedrijfsnaam, zodat jouw werkgeversmerk wordt versterkt en alle kandidaten in jouw eigen database terechtkomen.
Wat we concreet voor je doen:
- Employer branding: We bouwen een authentiek werkgeversmerk dat aansluit bij jouw cultuur en aantrekkelijk is voor jouw doelgroep
- Jobmarketing: We zetten gerichte campagnes op om passieve kandidaten te bereiken via de juiste kanalen
- Sourcing: We zoeken actief naar kandidaten die nog niet in beeld zijn, ook buiten de standaard vacatureplatforms
- Recruitmentstrategie: We bekijken vooraf wat er verbeterd moet worden in jouw wervingsproces om de juiste mensen aan te trekken
- Candidate journey: We zorgen dat de ervaring van een kandidaat van eerste kennismaking tot aanbieding klopt en positief is
Het resultaat is een sterkere positie op de arbeidsmarkt, een betere instroom van gekwalificeerde kandidaten en lagere recruitmentkosten op de lange termijn. Wil je weten hoe dit er voor jouw organisatie uitziet? Neem contact met ons op en we denken graag vrijblijvend met je mee.
Gerelateerde artikelen
- Hoeveel vacatures kan één recruiter tegelijk goed beheren?
- Hoe ontdek ik verkeerde verwachtingen vóór een aanname?
- Waarom werkt ons werkgeversverhaal niet bij kandidaten?
- Hoe zorg ik dat ik snel kan schakelen als er plotseling veel vacatures ontstaan?
- Hoe gebruik je influencers voor employer branding?
- Hoe zet ik een versneld hiringproces op zonder fouten te maken?
- Welke stappen in het selectieproces kan ik sneller of slimmer aanpakken?
- Hoe ontwikkel je een employee value proposition?
- Hoe beoordeel je een kandidaat?
- Waarom is employee branding belangrijk?