Van personeelstekort naar 4 perfecte matches voor ADDEV Dickson
| reading time
ADDEV Dickson is een gespecialiseerde groothandel in technische tapes met 9 medewerkers. Het bedrijf levert maatwerk voor diverse sectoren zoals bouw, industrie, automotive en elektronica. Als groeiend bedrijf had ADDEV Dickson dringend behoefte aan gekwalificeerd personeel.
Wat doet ADDEV Dickson?
ADDEV Dickson is een gespecialiseerde groothandel in technische tapes met 9 medewerkers. Het bedrijf levert maatwerk voor diverse sectoren zoals bouw, industrie, automotive en elektronica. Als groeiend bedrijf had ADDEV Dickson dringend behoefte aan gekwalificeerd personeel.
Wat was de uitdaging?
Teleurstellende recruitment-ervaringen en personeelstekort. ADDEV Dickson kampte met een acuut personeelstekort, maar had door slechte ervaringen met uitzendbureaus het niet op recruitment. “Ik heb in het verleden een paar vervelende ervaringen gehad met uitzendbureaus,” vertelt general manager Aswin de Jongh. “Ik dacht altijd dat het een wereldje was waar alles alleen maar draait om zoveel mogelijk geld te verdienen.”
De uitdaging was tweeledig: enerzijds het vinden van geschikt personeel in een krappe arbeidsmarkt, anderzijds het overwinnen van wantrouwen jegens recruitmentbureaus. Aswin wilde zich focussen op zijn core business, klanten, leveranciers en strategie, niet op het screenen van kandidaten.
Wat hebben we gedaan?
Transparantie als fundament. Via een persoonlijke connectie kwam ADDEV Dickson in contact met Forp. Aswin legde meteen alle kaarten op tafel over zijn negatieve ervaringen. “Ik ben zelf altijd van de transparantie. Dan weet je waar je aan toe bent en kunnen er ook nooit scheve verwachtingen ontstaan.”
Forp startte met een proefproject en ontwikkelde samen met ADDEV Dickson een duidelijk functieprofiel. Het verschil zat in de aanpak: Forp deed een grondige voorselectie, voerde eerste gesprekken en deelde alle informatie transparant. “Zij geven ook gelijk alle contactgegevens van die persoon. Heel open en transparant.”
Aanvullend werden persoonlijkheidsassessments ingezet om karaktereigenschappen beter in kaart te brengen.
Wat zijn de resultaten?
Van sceptisch naar ‘match made in heaven’.
Forp heeft 4 succesvolle plaatsingen gerealiseerd voor ADDEV Dickson. De meest recente kandidaat wordt door Aswin omschreven als een “match made in heaven” die vanaf dag 1 een berg werk uit handen heeft genomen.
100% transparantie in communicatie en kandidaat informatie heeft het vertrouwen volledig hersteld. Waar Aswin voorheen dagelijks bezig was met recruitment, kan hij zich nu volledig richten op strategische bedrijfsvoering.
Verwachte kostenbesparing op personeelskosten door betere matches en minder verloop. “Ik denk dat dit op de lange termijn voor ons wel gaat drukken in de personeelskosten.”
Wat vindt de klant van de samenwerking?
Aswin de Jongh vertelt:
“Zij weten gewoon goed wat wij willen en wat hier bij ons binnen past. En daar krijg ik heel veel rust van als ik dat niet hoef te doen. Ik wil gewoon lekker bezig zijn met het draaien van de business en gewoon doen wat ik leuk vind. Met klanten & leveranciers bezig zijn en strategische beslissingen maken.”
Klaar om jouw personeelstekort op te lossen?
Net als ADDEV Dickson worstelen veel bedrijven met het vinden van de juiste mensen. Ontdek hoe onze transparante aanpak en grondige selectie jou tijd en zorgen kan besparen. Plan een vrijblijvend gesprek en ervaar het verschil.
Van capaciteit- en kwaliteitsproblemen in recruitment naar een gestructureerd proces met snellere procedures voor SWZ Zorg
SWZ Zorg is een zorgorganisatie met rond de 800 medewerkers die kwalitatieve zorg biedt aan hun cliënten. In een krappe arbeidsmarkt waar elke dag telt bij het vinden van geschikt personeel, liepen zij tegen fundamentele uitdagingen aan in hun wervingsproces.
Van personeelstekort naar HR-partnership met structurele oplossingen voor Vrolijk Groep
Bouwbedrijf Vrolijk is een gevestigde speler in de bouwsector met zo’n 200 medewerkers. Ondanks hun sterke marktpositie liepen ze tegen uitdagingen aan bij het vinden van gekwalificeerd personeel.
ATS recruitment: zo kies je het beste systeem voor jouw organisatie
| reading time
Stel je voor: tientallen sollicitaties per vacature, verspreide cv’s in verschillende mailboxen en een hiring manager die vraagt waar die ene veelbelovende kandidaat is gebleven. Herkenbaar? Dan is het tijd om je recruitmentproces onder de loep te nemen. Een ATS recruitment systeem brengt structuur in deze chaos en helpt je om sneller de juiste mensen te vinden. Technologie speelt een steeds grotere rol in moderne werving. Waar je vroeger handmatig cv’s sorteerde en kandidaten bijhield in spreadsheets, verwachten organisaties nu een gestroomlijnd digitaal proces. De arbeidsmarkt is competitief en snelheid telt. Bedrijven die kandidaten laten wachten, verliezen ze aan concurrenten […]
Stel je voor: tientallen sollicitaties per vacature, verspreide cv’s in verschillende mailboxen en een hiring manager die vraagt waar die ene veelbelovende kandidaat is gebleven. Herkenbaar? Dan is het tijd om je recruitmentproces onder de loep te nemen. Een ATS recruitment systeem brengt structuur in deze chaos en helpt je om sneller de juiste mensen te vinden.
Technologie speelt een steeds grotere rol in moderne werving. Waar je vroeger handmatig cv’s sorteerde en kandidaten bijhield in spreadsheets, verwachten organisaties nu een gestroomlijnd digitaal proces. De arbeidsmarkt is competitief en snelheid telt. Bedrijven die kandidaten laten wachten, verliezen ze aan concurrenten die wel direct reageren.
In dit artikel leggen we uit wat een ATS precies is en hoe het werkt. Je leest welke voordelen zo’n systeem biedt, maar ook waar je rekening mee moet houden. We bespreken de belangrijkste functionaliteiten, helpen je bij het maken van een weloverwogen keuze en geven een overzicht van leveranciers op de Nederlandse markt.
Wat is een ATS-systeem en hoe werkt het?
Een Applicant Tracking System (ATS) is software die het volledige sollicitatieproces beheert. Van het moment dat je een vacature publiceert tot het aannemen van een kandidaat: alles verloopt via één centraal platform. Je houdt overzicht over alle sollicitanten, hun status en de communicatie die je met hen hebt gevoerd.
Het systeem stroomlijnt je recruitmentproces door repetitieve taken te automatiseren. Denk aan het automatisch versturen van ontvangstbevestigingen, het plannen van interviews of het doorsturen van kandidaten naar de juiste hiring manager. Hierdoor houd je meer tijd over voor wat echt telt: het voeren van gesprekken en het beoordelen van talent.
De kernwerking is eenvoudig. Je maakt een vacature aan in het systeem en publiceert deze naar verschillende kanalen. Sollicitaties komen centraal binnen, waarna het ATS de gegevens uit cv’s uitleest en opslaat. Vervolgens doorloop je samen met je team de verschillende fases: screening, interviews, beoordeling en uiteindelijk de aanname.
De rol van ATS in moderne recruitment
ATS-systemen zijn geen luxe meer, maar een standaard onderdeel van professionele werving. De hoeveelheid data die recruiters dagelijks verwerken is enorm gegroeid. Zonder de juiste tooling verdwaal je in spreadsheets en losse e-mailconversaties.
Datagedreven werving is de norm geworden. Organisaties willen weten hoe lang een vacature openstaat, welke kanalen de beste kandidaten opleveren en waar het proces vastloopt. Een ATS verzamelt deze informatie automatisch en maakt het inzichtelijk via dashboards en rapportages.
De verschuiving van handmatig naar geautomatiseerd werken betekent niet dat de menselijke factor verdwijnt. Integendeel. Door administratieve taken te automatiseren, krijgen recruiters juist meer ruimte voor persoonlijk contact met kandidaten.
Verschil tussen ATS en andere HR-software
In het HR-softwarelandschap kom je verschillende afkortingen tegen. Een ATS richt zich specifiek op werving en selectie. Een HRIS (Human Resource Information System) beheert personeelsgegevens van medewerkers die al in dienst zijn. Een HRM-systeem is vaak een overkoepelende oplossing die meerdere HR-processen combineert.
Wanneer heb je welk systeem nodig? Als je primair worstelt met het aantrekken en selecteren van nieuwe medewerkers, is een ATS de oplossing. Heb je vooral behoefte aan een centrale plek voor personeelsdossiers, verlofregistratie en salarisadministratie? Dan kijk je naar een HRIS of HRM-systeem.
Het goede nieuws: deze systemen kunnen prima samenwerken. Veel ATS-leveranciers bieden integraties met HR-software. Zodra je een kandidaat aanneemt, stromen de gegevens automatisch door naar je personeelssysteem.
Voordelen van een ATS-systeem voor jouw recruitmentproces
Een goed ingericht ATS verandert de manier waarop je werft. De impact is merkbaar in je dagelijkse werkzaamheden: minder handmatig werk, meer overzicht en betere samenwerking met hiring managers.
Tijdsbesparing en verhoogde efficiëntie
Hoeveel tijd besteed je aan het handmatig invoeren van kandidaatgegevens? Aan het versturen van statusupdates? Aan het coördineren van agenda’s voor interviews? Een ATS neemt dit werk grotendeels over.
Geautomatiseerde processen besparen gemiddeld 30 tot 50 procent van de tijd die recruiters aan administratie besteden. Denk aan:
Automatisch uitlezen en opslaan van cv-gegevens
Gepersonaliseerde e-mails versturen op basis van kandidaatstatus
Interviewuitnodigingen met directe agendakoppeling
Gestandaardiseerde feedbackformulieren voor hiring managers
Die vrijgekomen tijd kun je besteden aan strategischer werk. Employer branding, actief sourcen of het verbeteren van je interviewtechnieken.
Kortere time-to-fill bij vacatures
In een krappe arbeidsmarkt telt elke dag. Kandidaten die te lang moeten wachten op een reactie, haken af of accepteren een ander aanbod. Een ATS verkort de doorlooptijd van vacatures aanzienlijk.
Door automatische notificaties weten hiring managers direct wanneer er actie nodig is. Kandidaten zitten niet meer dagen te wachten op feedback. Het hele proces verloopt sneller en soepeler en zorgt voor een effectieve recruitmentaanpak.
Deze snelheid geeft je een voorsprong bij schaars talent. Terwijl concurrenten nog bezig zijn met intern afstemmen, heb jij al een aanbod gedaan.
Datagedreven beslissingen en betere kwaliteit van hires
Elk ATS verzamelt data over je recruitmentproces. Welke vacatures trekken de meeste sollicitanten? Via welke kanalen komen de beste kandidaten binnen? Waar vallen mensen af in het proces?
Rapportages maken deze inzichten toegankelijk. Je ziet in één oogopslag waar verbeterpotentieel ligt. Misschien blijkt dat vacatureteksten voor technische functies te weinig reacties opleveren. Of dat kandidaten afhaken na de tweede interviewronde.
Door data te analyseren, verbeter je de kwaliteit van je aannames. Je leert welke selectiecriteria voorspellend zijn voor succes in de functie. Zo bouw je een steeds effectiever wervingsproces.
Nadelen en aandachtspunten bij het gebruik van een ATS
Geen enkel systeem is perfect. Een realistische blik op de beperkingen helpt je om de juiste verwachtingen te hebben en valkuilen te vermijden.
Mogelijke drempels voor kandidaten
Een ATS filtert kandidaten op basis van ingestelde criteria. Dat is handig bij grote aantallen sollicitaties, maar het kan ook goede mensen onterecht afwijzen. De cv-parsing technologie is niet foutloos.
Wat kan er misgaan? Een creatief vormgegeven cv wordt soms verkeerd uitgelezen. Relevante ervaring onder een afwijkende functietitel wordt niet herkend. Of een kandidaat met een atypische loopbaan valt buiten de standaardfilters.
Zo minimaliseer je dit risico:
Stel filters niet te strikt in
Controleer steekproefsgewijs afgewezen kandidaten
Gebruik aanvullende vragen in het sollicitatieformulier
Combineer automatische screening met menselijke beoordeling
Implementatietijd en leercurve
De invoering van een ATS vraagt om tijd en aandacht. Processen moeten worden ingericht, medewerkers getraind en koppelingen met andere systemen gerealiseerd. Reken op een implementatietraject van enkele weken tot maanden, afhankelijk van de complexiteit.
In de eerste periode is de productiviteit mogelijk lager. Medewerkers moeten wennen aan nieuwe werkwijzen. Sommige collega’s omarmen verandering, anderen hebben meer begeleiding nodig.
Een goede leverancier biedt ondersteuning tijdens de implementatie. Zorg voor een interne projectleider die het proces bewaakt en vraagbaak is voor het team.
Kosten versus opbrengsten afwegen
Een ATS is een investering. Voor grote organisaties met veel vacatures betaalt het systeem zich snel terug. Maar als je jaarlijks slechts een handvol mensen aanneemt, is de vraag of de kosten opwegen tegen de baten.
Bedenk ook dat niet elk ATS voor elke organisatie geschikt is. Een uitgebreid enterprise-systeem is overkill voor een mkb-bedrijf. Andersom kan een basis-ATS tekortschieten voor complexe wervingsprocessen.
Belangrijke functionaliteiten van een ATS recruitment systeem
Bij het vergelijken van systemen is het handig om te weten welke functies standaard zijn en welke extra toegevoegde waarde bieden.
Cv-parsing en automatische gegevensverwerking
Cv-parsing is de technologie die informatie uit cv’s automatisch uitleest en structureert. Namen, contactgegevens, werkervaring en opleidingen worden herkend en opgeslagen in de kandidaatprofielen.
Dit bespaart enorm veel handmatig invoerwerk. Bovendien zorgt het voor gestandaardiseerde data, waardoor je kandidaten beter kunt vergelijken en doorzoeken.
De kwaliteit van cv-parsing verschilt per systeem. Test tijdens een demo hoe het systeem omgaat met verschillende cv-formats, inclusief die met afbeeldingen of tabellen.
Multiposting naar jobboards en social media
Eén vacature, meerdere kanalen. Met multiposting publiceer je vanuit het ATS direct naar verschillende jobboards en sociale media. Je hoeft niet meer handmatig in te loggen bij elk platform.
Populaire Nederlandse jobboards zoals Indeed, LinkedIn en Nationale Vacaturebank zijn vaak standaard gekoppeld. Sommige systemen bieden ook integraties met nicheplatforms voor specifieke sectoren.
De tijdsbesparing is aanzienlijk. Maar let ook op de kosten: sommige jobboardkoppelingen brengen extra publicatiekosten met zich mee.
Workflowautomatisering en taakbeheer
Een goede workflow zorgt ervoor dat kandidaten soepel door het proces stromen. Je definieert fases (screening, interview, assessment, aanbieding) en bepaalt wie wanneer actie moet ondernemen.
Taken worden automatisch toegewezen. Een hiring manager krijgt een notificatie zodra er kandidaten klaarstaan voor beoordeling. De recruiter wordt herinnerd aan kandidaten die te lang in dezelfde fase zitten.
Dit bevordert de samenwerking. Iedereen weet wat er van hen verwacht wordt en niets blijft liggen.
Candidate experience en communicatieautomatisering
De ervaring van kandidaten met jouw organisatie begint bij de sollicitatie. Een ATS helpt om deze ervaring positief te houden. Automatische ontvangstbevestigingen, tussentijdse updates en duidelijke afwijzingsberichten maken het verschil voor de sollicitatie-ervaring.
Geautomatiseerde communicatie hoeft niet onpersoonlijk te zijn. De meeste systemen ondersteunen gepersonaliseerde templates waarin je de naam van de kandidaat en de specifieke vacature vermeldt.
Integraties met jobboards en HR-systemen
Een ATS functioneert zelden als losstaand systeem. De kracht zit in de koppelingen met andere tools die je dagelijks gebruikt.
Koppelingen met Nederlandse jobboards
Controleer bij een ATS-leverancier welke Nederlandse jobboards standaard gekoppeld zijn. De meest voorkomende integraties zijn:
Indeed
LinkedIn Jobs
Nationale Vacaturebank
Monsterboard
Jobbird
Vraag ook naar de voorwaarden. Sommige integraties zijn inbegrepen, andere vergen extra kosten of een separaat contract met het jobboard.
Integratie met HR-software en salarissystemen
Wanneer je een kandidaat aanneemt, wil je niet alle gegevens opnieuw invoeren in je HR-systeem. Een goede integratie zorgt voor naadloze dataoverdracht.
Controleer of het ATS koppelt met jouw huidige software. Denk aan AFAS, Exact, Visma of Personio. Vraag specifiek naar de diepgang van de integratie: gaat het om een eenmalige gegevensoverdracht of om een continue synchronisatie?
Keuzecriteria voor het beste ATS-systeem
De juiste keuze hangt af van jouw specifieke situatie. Dit stappenplan helpt je door het keuzeproces.
Stap 1: breng je recruitmentproces in kaart
Begin met een eerlijke analyse van je huidige werkwijze. Waar zitten de knelpunten? Welke stappen kosten onevenredig veel tijd? Waar gaat informatie verloren?
Betrek collega’s bij deze inventarisatie. Hiring managers, andere recruiters en eventueel HR-medewerkers hebben allemaal waardevolle input. Documenteer de bevindingen als basis voor je selectietraject.
Stap 2: bepaal je must-haves en nice-to-haves
Maak een onderscheid tussen functionaliteiten die absoluut noodzakelijk zijn en functies die mooi meegenomen zijn. Voorbeelden van veelvoorkomende must-haves:
Cv-parsing in het Nederlands
Integratie met specifieke jobboards
Meerdere gebruikers met verschillende rechten
Rapportages over doorlooptijden
Nice-to-haves kunnen zijn: geavanceerde AI-matching, een eigen carrièresite of mobiele app voor kandidaten.
Stap 3: vergelijk leveranciers en vraag demo’s aan
Met je eisenlijst in de hand benader je verschillende leveranciers. Vraag om een demo waarin je eigen scenario’s kunt testen. Hoe werkt het systeem met jouw type vacatures? Hoe intuïtief is de interface?
Let tijdens demo’s niet alleen op functionaliteit, maar ook op de ondersteuning die de leverancier biedt. Hoe bereikbaar is de helpdesk? Welke training is inbegrepen?
Stap 4: check schaalbaarheid en toekomstbestendigheid
Je organisatie verandert. Groei, reorganisaties of nieuwe wervingsstrategieën stellen andere eisen aan je ATS. Kies een systeem dat meebeweegt.
Bekijk de contractvoorwaarden kritisch. Hoe makkelijk kun je gebruikers toevoegen of verwijderen? Wat gebeurt er als je van plan verandert? Flexibele voorwaarden voorkomen dat je vastzit aan een systeem dat niet meer past.
Stap 5: plan de implementatie en training
Een realistische planning voorkomt frustratie. Reserveer voldoende tijd voor dataconfiguratie, het importeren van bestaande kandidaten en het trainen van gebruikers.
Onderschat het belang van training niet. Een systeem dat niemand begrijpt, wordt niet gebruikt. Zorg voor hands-on sessies en een duidelijk aanspreekpunt voor vragen in de eerste maanden.
Kosten en prijsmodellen van ATS-systemen
De prijzen van ATS-systemen lopen sterk uiteen. Begrijp de verschillende modellen om een eerlijke vergelijking te maken.
Prijsmodel per gebruiker
Bij dit model betaal je een vast bedrag per maand of jaar voor elke gebruiker die toegang heeft tot het systeem. Dit werkt goed voor organisaties met een stabiel recruitmentteam.
Het nadeel: bij groei stijgen de kosten evenredig. En gebruikers die het systeem nauwelijks nodig hebben (een hiring manager die af en toe feedback geeft), kosten evenveel als actieve recruiters.
Prijsmodel per vacature
Sommige leveranciers rekenen per gepubliceerde vacature of per aangenomen kandidaat. Dit kan voordelig zijn voor organisaties met wisselende wervingsbehoeften.
Let op: bij onverwachte pieken in vacatures kunnen de kosten snel oplopen. Reken verschillende scenario’s door voordat je kiest.
Modulaire opbouw en extra kosten
Veel systemen bieden een basispakket met optionele modules voor extra functionaliteiten. Dit geeft flexibiliteit, maar kan leiden tot onverwachte kosten.
Vraag altijd naar het totaalplaatje. Wat kost de implementatie? Zijn er kosten voor training, support of updates? Wat betaal je voor extra integraties?
ROI-berekening en KPI-meting bij ATS-gebruik
Investeren in een ATS is alleen zinvol als het meetbaar waarde oplevert. Definieer vooraf hoe je succes meet.
Welke KPI’s zijn relevant?
De belangrijkste prestatie-indicatoren voor recruitment zijn:
Time-to-fill: het aantal dagen tussen publicatie en vervulling van een vacature
Cost-per-hire: de totale wervingskosten gedeeld door het aantal aannames
Quality-of-hire: de prestaties en retentie van nieuwe medewerkers
Source effectiveness: welke kanalen leveren de beste kandidaten
Meet deze KPI’s voor en na de implementatie van je ATS om de impact objectief vast te stellen.
Zo bereken je de ROI van je ATS
Een eenvoudige ROI-berekening vergelijkt de kosten van het systeem met de besparingen. Tel op wat je bespaart aan recruitertijd, lagere jobboardkosten door betere targeting en snellere vervulling van vacatures.
Stel: je bespaart per recruiter vijf uur per week aan administratie. Bij een uurtarief van 40 euro is dat 200 euro per week, ofwel ruim 10.000 euro per jaar per recruiter. Zet dit af tegen de jaarlijkse kosten van het ATS.
AI-toepassingen en analytics in moderne ATS-systemen
Technologie ontwikkelt zich snel. Moderne systemen bieden steeds meer mogelijkheden op het gebied van kunstmatige intelligentie en voorspellende analyses.
Slimme matching en ranking van kandidaten
AI kan kandidaten automatisch matchen met vacatures op basis van vaardigheden, ervaring en andere criteria. Het systeem geeft een ranking die aangeeft welke kandidaten het beste passen.
Dit versnelt de screening, maar gebruik het met verstand. AI-modellen zijn niet vrij van bias en missen soms de nuance die een menselijke recruiter wel ziet. Combineer automatische ranking altijd met eigen beoordelingen.
Voorspellende analytics en trends
Geavanceerde analytics gaan verder dan rapporteren over het verleden. Ze voorspellen toekomstige wervingsbehoeften op basis van verlooppatronen, groeiprognoses en markttrends.
Zo kun je proactief talent pipelinen voor functies die nog niet vacant zijn. Dit geeft een voorsprong in een competitieve arbeidsmarkt.
Overzicht en vergelijking van ATS-leveranciers in Nederland
Op de Nederlandse markt zijn diverse ATS-leveranciers actief. Hieronder een overzicht van bekende namen en hun sterke punten.
Recruitee: Gebruiksvriendelijke interface, goed voor mkb-bedrijven. Sterke samenwerkingsfuncties.
Homerun: Focus op employer branding en candidate experience. Aantrekkelijke vacaturepagina’s.
Carerix: Uitgebreide functionaliteit voor grotere organisaties. Veel integratiemogelijkheden.
Connexys: Onderdeel van Bullhorn, gericht op enterprise-organisaties. Krachtige rapportages.
OTYS: Nederlandse leverancier met brede functionaliteit. Geschikt voor verschillende organisatiegroottes.
Cornerstone: Onderdeel van een groter talent management platform. Geschikt als je meer dan alleen ATS zoekt.
Maak een shortlist op basis van je must-haves en vraag bij twee tot drie leveranciers een demo aan.
Veelgestelde vragen over ATS recruitment
Wij beantwoorden de meest gestelde vragen over ATS recruitment.
Kan een ATS mijn cv afwijzen?
Technisch gezien wijst het ATS niet af, maar filtert het op basis van ingestelde criteria. Als jouw cv niet voldoet aan de zoekcriteria (bepaalde trefwoorden, opleidingsniveau), kan het onderaan de lijst belanden of uit de selectie vallen. Kandidaten doen er goed aan om hun cv af te stemmen op de vacaturetekst.
Welke ATS past bij een kleine organisatie?
Voor kleinere teams zijn gebruiksgemak en een scherpe prijs belangrijk. Kijk naar systemen als Homerun of Recruitee die specifiek op het mkb gericht zijn. Vermijd overgedimensioneerde enterprise-oplossingen waarvan je het merendeel van de functies niet gebruikt.
Hoe lang duurt de implementatie van een ATS?
Reken op minimaal twee tot vier weken voor een basisconfiguratie. Bij complexere situaties (veel integraties, meerdere vestigingen, datamigratie) kan dit oplopen tot enkele maanden. Plan voldoende tijd voor training en een pilot met een beperkte groep gebruikers.
Wat als ons recruitmentproces verandert?
Kies een flexibel systeem waarin je workflows zelf kunt aanpassen. De meeste moderne ATS-systemen bieden deze mogelijkheid. Vraag tijdens de demo hoe makkelijk wijzigingen door te voeren zijn.
Aan de slag met het juiste ATS voor jouw organisatie
Een ATS recruitment systeem is een krachtige tool die je helpt om sneller, efficiënter en datagedreven te werven. Je bespaart tijd op administratieve taken, verkort de doorlooptijd van vacatures en verbetert de ervaring voor kandidaten.
De keuze voor het juiste systeem vraagt om een gedegen voorbereiding. Breng je huidige proces in kaart, bepaal je eisen en vergelijk meerdere leveranciers. Let daarbij niet alleen op functionaliteiten, maar ook op kosten, integratiemogelijkheden en de ondersteuning die je krijgt.
Bedenk dat een ATS geen wondermiddel is. Het succes hangt af van hoe je het inzet en of je team het omarmt. Investeer in training en evalueer regelmatig of het systeem nog aansluit bij je behoeften.
Klaar om de volgende stap te zetten? We denken graag met je mee over de beste oplossing voor jouw situatie. Neem contact met ons op voor persoonlijk advies.
Solliciteren via WhatsApp: praktische gids voor recruiters
WhatsApp is niet meer weg te denken uit ons dagelijks leven. En dat geldt ook voor recruitment. Steeds meer HR-teams ontdekken de kracht van dit communicatiekanaal om kandidaten te bereiken. Waarom? Omdat kandidaten al uren per dag op WhatsApp zitten. Een bericht via dit platform voelt natuurlijker dan een formele e-mail. De drempel om te reageren ligt lager. En dat merk je direct in je responspercentages. Solliciteren via WhatsApp biedt recruiters drie grote voordelen. Ten eerste: snelheid. Berichten worden binnen minuten gelezen en beantwoord. Ten tweede: laagdrempeligheid. Kandidaten durven sneller vragen te stellen. Ten derde: directe communicatie. Niet wachten op […]
Employer Branding Campagne: Bouw Je Werkgeversmerk
Ben jij klaar om je organisatie te positioneren als dé werkgever waar toptalent voor kiest? In een krappe arbeidsmarkt waar kandidaten steeds kritischer worden, vormt een sterke employer branding campagne het verschil tussen een volle sollicitatieinbox en eindeloze vacatures. Een strategische employer branding campagne transformeert hoe potentiële medewerkers naar je bedrijf kijken. Het gaat verder dan een mooie vacaturetekst of een gelikte carrièrewebsite. Je creëert een authentiek verhaal dat resoneert met de juiste talenten en ze overtuigt om bij jouw organisatie te willen werken. Dit artikel neemt je mee door het complete proces. Van het ontwikkelen van je Employer Value […]
Van capaciteit- en kwaliteitsproblemen in recruitment naar een gestructureerd proces met snellere procedures voor SWZ Zorg
| reading time
SWZ Zorg is een zorgorganisatie met rond de 800 medewerkers die kwalitatieve zorg biedt aan hun cliënten. In een krappe arbeidsmarkt waar elke dag telt bij het vinden van geschikt personeel, liepen zij tegen fundamentele uitdagingen aan in hun wervingsproces.
Wat doet SWZ Zorg?
SWZ Zorg is een zorgorganisatie met rond de 800 medewerkers die kwalitatieve zorg biedt aan hun cliënten. In een krappe arbeidsmarkt waar elke dag telt bij het vinden van geschikt personeel, liepen zij tegen fundamentele uitdagingen aan in hun wervingsproces.
Wat was de uitdaging?
Capaciteit en kwaliteitsprobleem. SWZ Zorg kampte met een dubbel probleem. Enerzijds hadden zij operationeel meer capaciteit nodig om alle openstaande vacatures adequaat te kunnen behandelen. Anderzijds was de kwaliteit van hun recruitmentproces niet op het gewenste niveau.
Zonder een ervaren recruiter en gestructureerde aanpak verloren zij kostbare tijd in het wervingsproces, tijd die zij zich in de huidige krappe arbeidsmarkt simpelweg niet konden veroorloven.
Wat hebben we gedaan?
Terug naar de tekentafel. Forp startte met het inzetten van Laura voor directe operationele ondersteuning bij alle vacatures en campagnes. Tegelijkertijd pakten wij het fundamentele probleem aan: het volledige recruitmentproces.
Wij hebben het hele traject van vacaturestelling tot daadwerkelijke invulling opnieuw tegen het licht gehouden. Recruitment kreeg een andere, meer centrale rol in de organisatie. Zo werden bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaardengesprekken gecentraliseerd bij recruitment voor betere kwaliteitscontrole.
Daarnaast ontwikkelden wij samen een nieuw recruitmentbeleid en verbeterden de aanpak voor het aantrekken en selecteren van kandidaten.
Wat zijn de resultaten?
Grip, kwaliteit en snelheid. De transformatie leverde direct meetbare verbeteringen op:
Betere grip op het volledige wervingsproces voor alle betrokkenen
Hogere kwaliteit kandidaten door gestructureerde selectie
Snellere procedures zonder tijdverlies bij vacatures
Gestructureerd proces dat consistent wordt uitgevoerd
Het grootste bewijs van succes: SWZ Zorg heeft inmiddels zelf een ervaren recruiter kunnen aantrekken en kan het proces intern voortzetten. Forp begeleidt nu de geleidelijke overdracht en inwerking van de nieuwe medewerker.
Wat vindt de klant van de samenwerking?
Willy Verkuijlen vertelt:
“Ik waardeer vooral het proactieve meedenken en meekijken. Forp zet niet alleen acties in gang, maar denkt ook inhoudelijk mee: waarom doe je de dingen zoals je ze doet? Die combinatie werkt heel goed voor het verbeteren van ons wervings- en selectieproces.”
Ook jouw recruitmentproces optimaliseren?
Herken je de uitdagingen van SWZ Zorg? Verlies je tijd en goede kandidaten door een onduidelijk recruitmentproces? Plan een gratis strategiesessie en ontdek hoe wij ook jouw wervingsproces kunnen transformeren, van chaotisch naar gestructureerd resultaat.
Van personeelstekort naar 4 perfecte matches voor ADDEV Dickson
ADDEV Dickson is een gespecialiseerde groothandel in technische tapes met 9 medewerkers. Het bedrijf levert maatwerk voor diverse sectoren zoals bouw, industrie, automotive en elektronica. Als groeiend bedrijf had ADDEV Dickson dringend behoefte aan gekwalificeerd personeel.
Van personeelstekort naar HR-partnership met structurele oplossingen voor Vrolijk Groep
Bouwbedrijf Vrolijk is een gevestigde speler in de bouwsector met zo’n 200 medewerkers. Ondanks hun sterke marktpositie liepen ze tegen uitdagingen aan bij het vinden van gekwalificeerd personeel.
Solliciteren via WhatsApp: praktische gids voor recruiters
| reading time
WhatsApp is niet meer weg te denken uit ons dagelijks leven. En dat geldt ook voor recruitment. Steeds meer HR-teams ontdekken de kracht van dit communicatiekanaal om kandidaten te bereiken. Waarom? Omdat kandidaten al uren per dag op WhatsApp zitten. Een bericht via dit platform voelt natuurlijker dan een formele e-mail. De drempel om te reageren ligt lager. En dat merk je direct in je responspercentages. Solliciteren via WhatsApp biedt recruiters drie grote voordelen. Ten eerste: snelheid. Berichten worden binnen minuten gelezen en beantwoord. Ten tweede: laagdrempeligheid. Kandidaten durven sneller vragen te stellen. Ten derde: directe communicatie. Niet wachten op […]
WhatsApp is niet meer weg te denken uit ons dagelijks leven. En dat geldt ook voor recruitment. Steeds meer HR-teams ontdekken de kracht van dit communicatiekanaal om kandidaten te bereiken.
Waarom? Omdat kandidaten al uren per dag op WhatsApp zitten. Een bericht via dit platform voelt natuurlijker dan een formele e-mail. De drempel om te reageren ligt lager. En dat merk je direct in je responspercentages.
Solliciteren via WhatsApp biedt recruiters drie grote voordelen. Ten eerste: snelheid. Berichten worden binnen minuten gelezen en beantwoord. Ten tweede: laagdrempeligheid. Kandidaten durven sneller vragen te stellen. Ten derde: directe communicatie. Niet wachten op reacties van e-mails die in spam verdwijnen.
In dit artikel ontdek je hoe je WhatsApp succesvol inzet voor recruitment. We delen best practices en concrete tips die je direct kunt toepassen. Of je nu net begint met WhatsApp-recruitment of je huidige aanpak wilt verbeteren.
Waarom WhatsApp inzetten voor recruitment?
De communicatievoorkeuren van kandidaten zijn de afgelopen jaren flink verschoven. E-mail voelt voor veel werkzoekenden ouderwets en traag. Ze verwachten snelle, persoonlijke communicatie via kanalen die ze dagelijks gebruiken.
WhatsApp is zo’n kanaal. Bijna iedereen heeft het op de telefoon staan. Het is het eerste dat mensen checken als ze wakker worden. Dat biedt recruiters een unieke kans.
Door solliciteren via WhatsApp aan te bieden, onderscheid je je van concurrenten die vasthouden aan traditionele e-mail in hun recruitmentproces. Je bereikt kandidaten waar ze al zijn. En je laat zien dat je organisatie modern en toegankelijk is.
Drempelverlagende werking voor kandidaten
Een formele sollicitatiebrief schrijven voelt voor veel mensen als een drempel. WhatsApp haalt die drempel weg. Het voelt laagdrempeliger, informeler, toegankelijker.
Dit effect is vooral merkbaar bij jongere doelgroepen. Gen Z en millennials zijn opgegroeid met instant messaging. Een WhatsApp-bericht sturen voelt voor hen net zo natuurlijk als een vriend appen.
Het resultaat? Meer reacties op je vacatures. Kandidaten durven sneller vragen te stellen over de functie of het bedrijf. Ze voelen zich comfortabeler in de communicatie. En dat komt de kwaliteit van het hele proces ten goede.
Snelheid en responsiviteit in communicatie
WhatsApp-berichten worden gemiddeld binnen drie minuten geopend. Vergelijk dat eens met e-mail, waar reactietijden van dagen normaal zijn.
Deze snelheid heeft directe impact op de candidate-experience. Kandidaten voelen zich serieus genomen als ze snel antwoord krijgen. Ze blijven geïnteresseerd in de vacature. En ze haken minder snel af voor een concurrent.
Voor recruiters betekent dit een kortere time-to-hire. Het hele proces verloopt sneller. Van eerste contact tot ondertekend contract. In een krappe arbeidsmarkt kan dat het verschil maken tussen wel of geen goede kandidaat binnenhalen.
Voordelen van solliciteren via WhatsApp voor HR-teams
Voor HR-managers biedt WhatsApp-recruitment concrete voordelen die direct merkbaar zijn in het dagelijks werk.
De belangrijkste pluspunten:
Tijdsbesparing door snellere communicatiecycli
Hogere response rates dan via e-mail
Persoonlijker contact met kandidaten
Betere candidate-experience
Lagere kosten per hire
WhatsApp past perfect binnen een moderne recruitmentstrategie. Het vervangt niet je andere kanalen, maar versterkt ze. Een kandidaat die via LinkedIn binnenkomt, begeleid je verder via WhatsApp. Zo combineer je het beste van beide werelden.
Hogere response rates dan e-mail
De cijfers liegen niet. WhatsApp-berichten hebben een openingspercentage van meer dan 90%. E-mails halen gemiddeld 20 tot 25%. Dat is een wereld van verschil.
Waarom reageren kandidaten sneller via WhatsApp? Het voelt persoonlijker. De notificatie springt direct in het oog. En reageren kost weinig moeite. Een kort berichtje typen is makkelijker dan een formele e-mail opstellen.
Dit heeft direct effect op de kwaliteit van je talentpool. Je bereikt meer kandidaten. En de kandidaten die reageren, zijn vaak actiever betrokken bij het proces.
Persoonlijker contact met kandidaten
WhatsApp maakt een informelere toon mogelijk. Je kunt vriendelijker communiceren zonder onprofessioneel over te komen. Dat creëert een andere dynamiek dan via e-mail.
Deze persoonlijke benadering draagt bij aan je employer branding. Kandidaten onthouden hoe ze behandeld zijn tijdens het sollicitatieproces. Een prettige WhatsApp-conversatie laat een positieve indruk achter op de ervaring van kandidaten.
Kostenbesparing in het wervingsproces
WhatsApp Business is gratis voor basisgebruik. Je betaalt geen kosten per bericht zoals bij sms. En je hebt geen dure recruitmenttools nodig om te starten.
Met automatisering kun je nog meer kosten besparen. Chatbots beantwoorden veelgestelde vragen. Geautomatiseerde berichten bevestigen afspraken. Zo besteed je minder tijd aan administratieve taken.
De ROI van WhatsApp-recruitment is vaak hoger dan bij traditionele kanalen. Lagere kosten, snellere processen en betere resultaten. Een combinatie waar elk HR-team blij van wordt.
Best practices voor solliciteren via WhatsApp
Succes met WhatsApp-recruitment vraagt om de juiste aanpak. Professionaliteit en snelheid gaan hand in hand. En consistentie in je communicatie is onmisbaar.
Hieronder delen we de belangrijkste do’s en don’ts voor recruiters die WhatsApp willen inzetten.
Professioneel taalgebruik en etiquette
De juiste tone-of-voice vinden is een balanceeract. Te formeel en je verliest het voordeel van het informele kanaal. Te casual en je komt onprofessioneel over.
Enkele tips voor de juiste toon:
Gebruik “je” in plaats van “u”, tenzij je doelgroep formeler is
Schrijf volledige zinnen, geen afkortingen zoals “gr” of “mvg”
Gebruik emoji’s spaarzaam en alleen waar het past
Blijf beleefd maar niet overdreven formeel
Pas je toon aan op de kandidaat. Een starter spreek je anders aan dan een senior manager. Lees de eerdere berichten terug en stem je stijl daarop af.
Stel duidelijke verwachtingen
Kandidaten die via WhatsApp solliciteren, verwachten snelle reacties. Communiceer daarom helder wanneer ze iets van je kunnen horen.
Geef aan binnen welke termijn je reageert. Bijvoorbeeld: “We reageren binnen 24 uur op werkdagen.” Zo voorkom je teleurstelling als je niet direct antwoordt.
Wees ook transparant over het verdere proces. Hoeveel gespreksrondes zijn er? Wanneer horen ze of ze door zijn? Duidelijkheid voorkomt onzekerheid bij kandidaten.
Gebruik templates voor consistente communicatie
Standaardberichten besparen tijd zonder dat de kwaliteit eronder lijdt. Maak templates voor terugkerende situaties.
Voorbeelden van handige templates:
Bevestiging van ontvangst sollicitatie
Uitnodiging voor een gesprek
Afwijzing na eerste screening
Herinnering aan aankomende afspraak
Houd templates persoonlijk door ze aan te passen. Voeg de naam van de kandidaat toe. Verwijs naar specifieke details uit eerdere gesprekken. Zo voelt het niet als een massabericht.
Multimedia inzetten: video en voice memo’s
WhatsApp biedt meer dan alleen tekst. Video en voice memo’s voegen een extra dimensie toe aan je communicatie met kandidaten.
Video-introductions geven kandidaten een persoonlijker beeld van je organisatie. Ze zien gezichten, horen stemmen, krijgen een gevoel bij de bedrijfscultuur. Dat is veel krachtiger dan een beschrijving in tekst.
Voice memo’s zijn een goed alternatief voor lange tekstberichten. Soms is iets makkelijker uit te leggen door het te vertellen. En het voegt een menselijke touch toe aan de conversatie.
Video’s gebruiken in het sollicitatieproces
Korte video-updates werken goed om kandidaten betrokken te houden. Stuur een berichtje van de hiring manager die de functie toelicht. Of deel een rondleiding door het kantoor.
Je kunt kandidaten ook vragen om een video-sollicitatie in te sturen. Dit werkt vooral goed voor functies waar presentatievaardigheden belangrijk zijn. Denk aan sales, klantenservice of communicatie.
Stel wel duidelijke technische eisen. Geef aan hoe lang de video mag zijn. Welk formaat je verwacht. En wat de kandidaat moet vertellen. Zo krijg je vergelijkbare video’s die makkelijk te beoordelen zijn.
Voice memo’s als communicatiemiddel
Voice memo’s zijn effectief wanneer tekst tekortschiet. Bij complexe feedback bijvoorbeeld. Of wanneer je een persoonlijke boodschap wilt overbrengen.
Houd voice berichten kort. Maximaal 60 seconden is een goede richtlijn. Langer wordt al snel te veel om te luisteren.
Bereid je voor voordat je opneemt. Bedenk wat je wilt zeggen. Zo voorkom je dat je hakkelt of te lang uitweidt. Een gestructureerde voice memo komt professioneler over.
Chatbots en AI in het sollicitatieproces
Automatisering via WhatsApp biedt interessante mogelijkheden voor recruiters. Chatbots kunnen veelgestelde vragen beantwoorden. Ze kunnen eerste informatie verzamelen. En ze zijn 24/7 beschikbaar.
Maar let op: automatisering moet persoonlijk contact aanvullen, niet vervangen. Kandidaten willen uiteindelijk met een mens praten. De kunst is om de juiste balans te vinden.
Automatiseren van follow-ups en reminders
Geautomatiseerde herinneringen helpen om no-shows te verminderen. Stuur een dag voor het gesprek automatisch een bevestiging. En nog een herinnering op de ochtend zelf.
Voorbeelden van berichten die je kunt automatiseren:
Bevestiging van ontvangst sollicitatie
Herinnering aan gepland gesprek
Link naar voorbereidingsmateriaal
Verzoek om feedback na afloop
Automatiseer vooral de administratieve berichten. Houd gesprekken over inhoud en beslissingen persoonlijk.
AI-gestuurde screening via WhatsApp
AI kan eerste selectievragen afhandelen. Denk aan vragen over beschikbaarheid, relevante ervaring of salarisverwachting. De chatbot verzamelt deze informatie en stuurt het door naar de recruiter.
Dit bespaart recruiters tijd voor complexere taken. Ze hoeven niet zelf dezelfde vragen te stellen aan elke kandidaat. En ze kunnen zich focussen op de menselijke kant van recruitment.
Maar ken ook de beperkingen. AI mist nuance. Het kan geen impliciete signalen oppikken. En sommige kandidaten ervaren het als onpersoonlijk. Zorg daarom altijd voor een duidelijk punt waarop een mens het overneemt.
Integratie met ATS en recruitmentsoftware
Losse WhatsApp-gesprekken zijn lastig te beheren. Integratie met je bestaande ATS-systeem lost dat op. Alle communicatie staat dan op één plek.
Centrale dataopslag heeft meerdere voordelen. Je hebt overzicht over alle kandidaatcontacten. Collega’s kunnen gesprekken overnemen zonder context te missen. En je voldoet makkelijker aan privacy-eisen.
Steeds meer ATS-systemen ondersteunen WhatsApp-koppelingen. Check bij je huidige leverancier welke mogelijkheden er zijn.
WhatsApp Cloud API implementeren
De WhatsApp Business API biedt meer mogelijkheden dan de standaard app. Je kunt meerdere gebruikers laten werken vanaf één nummer. Automatisering wordt mogelijk. En integratie met andere systemen is eenvoudiger.
Implementatie vraagt wel technische stappen. Je hebt een Meta Business Account nodig. Je moet je nummer verifiëren. En je moet de API koppelen aan je systemen.
Het voordeel van API-integratie boven handmatig gebruik is schaalbaarheid. Bij een paar kandidaten per maand werkt de gewone app prima. Bij grotere volumes wordt de API onmisbaar.
Data en privacy: AVG-compliance
WhatsApp-communicatie valt onder de AVG. Je moet dus zorgvuldig omgaan met kandidaatgegevens.
Zorg voor expliciete toestemming voordat je kandidaten via WhatsApp benadert. Leg vast waarvoor je hun gegevens gebruikt. En bewaar gesprekken niet langer dan nodig.
Tips voor AVG-compliant WhatsApp-recruitment:
Vraag toestemming bij eerste contact
Documenteer de gegeven toestemming
Sla gesprekken op in je ATS, niet alleen op telefoons
Verwijder gegevens na afloop van het proces
Veelgemaakte fouten bij WhatsApp-recruitment
Niet alles gaat vanzelf goed bij WhatsApp-recruitment. Er zijn valkuilen waar veel HR-teams in trappen. Door ze te kennen, kun je ze vermijden.
De impact van fouten kan groot zijn. Kandidaten delen negatieve ervaringen. Je employer brand lijdt eronder. En goede kandidaten haken af.
Te informeel of juist te zakelijk communiceren
De juiste balans in toon vinden is lastig. Te informeel en je komt onprofessioneel over. Te zakelijk en je verliest het voordeel van het laagdrempelige kanaal.
Wat niet werkt:
“Hey! Leuk dat je gesolliciteerd hebt 😊🎉”
“Geachte heer/mevrouw, hierbij bevestigen wij de ontvangst van uw sollicitatie.”
Wat wel werkt:
“Hoi Lisa, bedankt voor je sollicitatie! We hebben je cv ontvangen en nemen deze week contact met je op.”
Pas je toon aan op de kandidaat en de functie. Bij een corporate functie ben je wat formeler dan bij een startup-vacature.
Geen duidelijke opvolging of reactietijd
WhatsApp schept verwachtingen. Kandidaten zien dat je hun bericht hebt gelezen. Ze verwachten snel antwoord. Een reactie die dagen op zich laat wachten, werkt averechts.
Het risico? Kandidaten haken af. Ze voelen zich niet serieus genomen. Of ze kiezen voor een concurrent die wel snel reageert.
Manage de verwachtingen. Geef aan wanneer je reageert. Stel een automatisch bericht in buiten werktijden. En reageer altijd binnen de termijn die je hebt beloofd.
Stap voor stap: WhatsApp implementeren in je recruitment
Klaar om te starten met solliciteren via WhatsApp? Hier vind je een praktisch overzicht van de implementatiestappen.
Je hebt niet veel nodig om te beginnen. Een smartphone met WhatsApp Business. Een duidelijk plan voor je communicatie. En een team dat weet wat de afspraken zijn.
De tijdsinvestering is overzichtelijk. Binnen een week kun je operationeel zijn. Maar neem de tijd voor een goede voorbereiding. Dat betaalt zich later terug.
Voorbereiding: profiel en tone-of-voice bepalen
Begin met het inrichten van je WhatsApp Business profiel. Dit is je visitekaartje naar kandidaten.
Aandachtspunten voor je profiel:
Gebruik een professionele profielfoto (logo of teamfoto)
Vul je bedrijfsinformatie volledig in
Stel openingstijden in
Schrijf een korte welkomstboodschap
Bepaal ook je communicatiestijl. Hoe formeel ben je? Welke toon gebruik je? Schrijf dit uit zodat iedereen in het team consistent communiceert.
Uitrol: team trainen en processen inrichten
Een succesvolle uitrol vraagt om voorbereiding van je team. Niet iedereen is gewend aan recruitment via WhatsApp.
Train je HR-team op de volgende punten:
Wanneer gebruik je WhatsApp wel en niet?
Welke tone-of-voice hanteer je?
Binnen welke termijn reageer je?
Hoe log je gesprekken in het ATS?
Maak duidelijke afspraken. Wie is verantwoordelijk voor welke kandidaten? Hoe draag je een gesprek over? Consistentie binnen het team is belangrijk voor een goede candidate-experience.
KPI’s meten: succes van WhatsApp-recruitment
Zonder meten geen weten. Bepaal vooraf welke metrics je bijhoudt om het succes van WhatsApp-recruitment te beoordelen.
De juiste KPI’s geven inzicht in wat werkt en wat beter kan. Ze helpen je om het proces continu te verbeteren.
Tools zoals je ATS of WhatsApp Business API bieden analytics. Gebruik deze om resultaten te analyseren en te vergelijken met andere kanalen.
Response rate en time-to-reply
Response rate meet hoeveel kandidaten reageren op je berichten. Time-to-reply meet hoe snel je zelf reageert.
Benchmarks om naar te streven:
Response rate: 70-90% (versus 20-30% voor e-mail)
Time-to-reply: binnen 2-4 uur tijdens werktijden
Verbeter deze cijfers door je berichten te optimaliseren. Test verschillende formuleringen. Analyseer welke tijdstippen het beste werken. En zorg dat je team voldoende capaciteit heeft om snel te reageren.
Impact op de time-to-hire
Time-to-hire is de totale doorlooptijd van vacature tot aanname. WhatsApp kan deze periode verkorten door snellere communicatiecycli.
Meet de time-to-hire voor kandidaten die via WhatsApp communiceren. Vergelijk dit met kandidaten via andere kanalen. Zo zie je de concrete impact.
Verbeterpunten om de time-to-hire te verkorten:
Reageer sneller op berichten
Gebruik templates voor standaardcommunicatie
Automatiseer herinneringen en bevestigingen
Plan gesprekken direct via WhatsApp
Volgende stappen voor jouw WhatsApp-recruitment strategie
WhatsApp biedt HR-teams een krachtig kanaal om kandidaten te bereiken. De voordelen zijn duidelijk: hogere response rates, snellere communicatie en een betere candidate-experience.
Succes vraagt wel om de juiste aanpak. Professioneel maar toegankelijk communiceren. Duidelijke verwachtingen stellen. En consistent zijn in je benadering.
Concrete actiepunten om direct te starten:
Download WhatsApp Business en richt je profiel in
Bepaal je tone-of-voice en maak afspraken met je team
Schrijf templates voor veelvoorkomende situaties
Start met een pilot bij een aantal vacatures
Meet de resultaten en optimaliseer
Vergeet niet: testen en optimaliseren is onderdeel van het proces. Niet alles werkt direct perfect. Leer van wat wel en niet werkt. Pas je aanpak aan op basis van resultaten.
Wil je sparren over hoe WhatsApp past in jouw recruitmentstrategie? Of heb je vragen over de implementatie? Neem contact met ons op en we denken graag met je mee.
ATS recruitment: zo kies je het beste systeem voor jouw organisatie
Stel je voor: tientallen sollicitaties per vacature, verspreide cv’s in verschillende mailboxen en een hiring manager die vraagt waar die ene veelbelovende kandidaat is gebleven. Herkenbaar? Dan is het tijd om je recruitmentproces onder de loep te nemen. Een ATS recruitment systeem brengt structuur in deze chaos en helpt je om sneller de juiste mensen te vinden. Technologie speelt een steeds grotere rol in moderne werving. Waar je vroeger handmatig cv’s sorteerde en kandidaten bijhield in spreadsheets, verwachten organisaties nu een gestroomlijnd digitaal proces. De arbeidsmarkt is competitief en snelheid telt. Bedrijven die kandidaten laten wachten, verliezen ze aan concurrenten […]
Employer Branding Campagne: Bouw Je Werkgeversmerk
Ben jij klaar om je organisatie te positioneren als dé werkgever waar toptalent voor kiest? In een krappe arbeidsmarkt waar kandidaten steeds kritischer worden, vormt een sterke employer branding campagne het verschil tussen een volle sollicitatieinbox en eindeloze vacatures. Een strategische employer branding campagne transformeert hoe potentiële medewerkers naar je bedrijf kijken. Het gaat verder dan een mooie vacaturetekst of een gelikte carrièrewebsite. Je creëert een authentiek verhaal dat resoneert met de juiste talenten en ze overtuigt om bij jouw organisatie te willen werken. Dit artikel neemt je mee door het complete proces. Van het ontwikkelen van je Employer Value […]
Van personeelstekort naar HR-partnership met structurele oplossingen voor Vrolijk Groep
| reading time
Bouwbedrijf Vrolijk is een gevestigde speler in de bouwsector met zo’n 200 medewerkers. Ondanks hun sterke marktpositie liepen ze tegen uitdagingen aan bij het vinden van gekwalificeerd personeel.
Wat doet Vrolijk?
Bouwbedrijf Vrolijk is een gevestigde speler in de bouwsector met zo’n 200 medewerkers. Ondanks hun sterke marktpositie liepen ze tegen uitdagingen aan bij het vinden van gekwalificeerd personeel.
Wat was de uitdaging?
Personeelstekort ondanks alle eigen inspanningen. Vrolijk Staalconcepten had contact met bureaus, UWV zij-instromers en andere traditionele wervingsmethoden om productiemedewerkers te vinden voor hun staalconceptdivisie, maar zonder succes.
Maar de krapte in de arbeidsmarkt, vooral voor gespecialiseerde staal productiemedewerkers, maakte het vrijwel onmogelijk om vacatures in te vullen. Daarnaast ontbrak het in de Staalfabriek nog aan dagelijkse operationele HR ondersteuning en onder andere de opzet van een functiehuis.
Wat hebben we gedaan?
Gefaseerde aanpak: van recruitment naar volledige HR-partnership. Forp startte met recruitment voor de moeilijkste vacatures bij Vrolijk Staalconcepten, waarbij ze transparant waren over de uitdagingen van deze krappe arbeidsmarkt. Vervolgens breidden ze uit naar HR-advies en -ondersteuning.
Bij Bouwbedrijf Vrolijk pakten ze het anders aan: on-site recruitment met een bouwervaren recruiter die nauw samenwerkte met projectleiders en hiring managers. Deze recruiter bouwde een professioneel dashboard voor kandidaatopvolging en richtte hun LinkedIn recruitment volledig opnieuw in.
Wat zijn de resultaten?
Duurzame oplossingen en structurele verbetering.
3+ jaar durende samenwerking die nog steeds actief is
HR-adviseur succesvol geplaatst die nog steeds werkzaam is na 1 jaar
Professioneel recruitmentproces met dashboard en systematische opvolging
Volledige tijdelijke HR-ondersteuning op afroep wanneer nodig
Bij de meest uitdagende vacatures (staalproductie) werd een resultaat afspraak gemaakt.
Wat vindt de klant van de samenwerking?
Babs Stapelkamp vertelt:
“Recruitment is echt een vak apart. Bij Forp werken jonge mensen die graag leren en in verschillende keukens willen kijken. Het is een comfortabel gevoel dat je bij een (tijdelijk) tekort gemakkelijk kunt schakelen met Forp en dat het goed ingeregeld wordt. Een recruiter inhuren gaf inzicht dat recruitment écht een vak apart is en zoveel meer resultaat oplevert wanneer iemand er full focus op heeft. Intussen heeft Forp ook een vaste recruiter voor ons gevonden!”
Ook structurele personeelsproblemen in de bouw?
Net als Bouwbedrijf Vrolijk worstelen veel bouwbedrijven met het vinden van gekwalificeerd personeel. Wil je weten hoe wij jouw specifieke personeelsuitdagingen kunnen oplossen? Plan een vrijblijvend gesprek in en ontdek welke aanpak het beste bij jouw situatie past.
Van personeelstekort naar 4 perfecte matches voor ADDEV Dickson
ADDEV Dickson is een gespecialiseerde groothandel in technische tapes met 9 medewerkers. Het bedrijf levert maatwerk voor diverse sectoren zoals bouw, industrie, automotive en elektronica. Als groeiend bedrijf had ADDEV Dickson dringend behoefte aan gekwalificeerd personeel.
Van capaciteit- en kwaliteitsproblemen in recruitment naar een gestructureerd proces met snellere procedures voor SWZ Zorg
SWZ Zorg is een zorgorganisatie met rond de 800 medewerkers die kwalitatieve zorg biedt aan hun cliënten. In een krappe arbeidsmarkt waar elke dag telt bij het vinden van geschikt personeel, liepen zij tegen fundamentele uitdagingen aan in hun wervingsproces.
Employer Branding Campagne: Bouw Je Werkgeversmerk
| reading time
Ben jij klaar om je organisatie te positioneren als dé werkgever waar toptalent voor kiest? In een krappe arbeidsmarkt waar kandidaten steeds kritischer worden, vormt een sterke employer branding campagne het verschil tussen een volle sollicitatieinbox en eindeloze vacatures. Een strategische employer branding campagne transformeert hoe potentiële medewerkers naar je bedrijf kijken. Het gaat verder dan een mooie vacaturetekst of een gelikte carrièrewebsite. Je creëert een authentiek verhaal dat resoneert met de juiste talenten en ze overtuigt om bij jouw organisatie te willen werken. Dit artikel neemt je mee door het complete proces. Van het ontwikkelen van je Employer Value […]
Ben jij klaar om je organisatie te positioneren als dé werkgever waar toptalent voor kiest? In een krappe arbeidsmarkt waar kandidaten steeds kritischer worden, vormt een sterke employer branding campagne het verschil tussen een volle sollicitatieinbox en eindeloze vacatures.
Een strategische employer branding campagne transformeert hoe potentiële medewerkers naar je bedrijf kijken. Het gaat verder dan een mooie vacaturetekst of een gelikte carrièrewebsite. Je creëert een authentiek verhaal dat resoneert met de juiste talenten en ze overtuigt om bij jouw organisatie te willen werken.
Dit artikel neemt je mee door het complete proces. Van het ontwikkelen van je Employer Value Proposition tot het meten van concrete ROI. Je ontdekt bewezen strategieën en krijgt praktische stappenplannen.
Na het lezen beschik je over alle tools om een impactvolle employer branding campagne op te zetten die meetbare resultaten oplevert.
Wat is een employer branding campagne?
Een employer branding campagne is een gestructureerde marketinginspanning om je organisatie te positioneren als aantrekkelijke werkgever. Het combineert strategische communicatie met authentieke verhalen om toptalent aan te trekken en bestaande medewerkers te behouden.
Waar consumer branding zich richt op klanten, focust employer branding op (potentiële) medewerkers. Je verkent wat jouw organisatie uniek maakt als werkplek en vertaalt dit naar concrete boodschappen die resoneren met je doelgroep.
De kerncomponenten omvatten je Employer Value Proposition (EVP), gerichte content, strategische kanaalverdeling en continue optimalisatie op basis van data. Een succesvolle employer brand campagne integreert externe werving met intern engagement.
Het belang voor jouw organisatie
Waarom investeren steeds meer HR-professionals in employer branding? De cijfers liegen er niet om.
Organisaties met een sterk employer brand zien 50% meer gekwalificeerde kandidaten per vacature. Ze ervaren ook 28% minder personeelsverloop, wat direct impact heeft op recruitmentkosten en productiviteit.
Voor medewerkerstevredenheid levert employer branding even indrukwekkende resultaten op. Teams voelen zich trotser op hun werkgever wanneer het bedrijf een heldere identiteit uitstraalt. Dit verhoogt engagement en prestaties aanzienlijk.
ROI van employer branding
Laten we eerlijk zijn: je hebt concrete cijfers nodig om budget vrij te maken. Employer branding campagnes leveren een meetbare return on investment.
Gemiddeld besparen organisaties 43% op recruitmentkosten per nieuwe medewerker. De kosten om een vacature te vervullen dalen van gemiddeld €3.000 naar €1.710 door effectieve employer branding.
De tijd-tot-invulling neemt af met gemiddeld 12 dagen. Voor kritieke functies betekent dit enorme productiviteitswinst en verminderde werkdruk voor bestaande teams.
De lange termijn voordelen zijn nog indrukwekkender. Sterkere retentie bespaart organisaties jaarlijks duizenden euro’s aan vervangingskosten, training en verloren productiviteit.
De Employer Value Proposition (EVP) ontwikkelen
Je EVP vormt het fundament van elke employer branding campagne. Het geeft antwoord op de vraag: “Waarom zou iemand bij ons willen werken in plaats van bij de concurrent?”
Een sterke EVP combineert functionele voordelen (salaris, arbeidsvoorwaarden) met emotionele aspecten (cultuur, missie, groei). Het gaat verder dan standaard secundaire arbeidsvoorwaarden die elke organisatie biedt.
Het ontwikkelproces start met grondig onderzoek naar je huidige medewerkers. Wat waarderen zij het meest? Welke verhalen vertellen ze over jullie bedrijf? Deze inzichten vormen de basis voor authentieke messaging.
Stakeholder betrokkenheid is onmisbaar. Betrek managers, HR, marketing én frontlinemedewerkers bij het proces. Hun perspectief zorgt voor een EVP die werkelijk leeft in de organisatie.
Onderzoek en analyse voor je EVP
Een effectief medewerkersonderzoek combineert kwantitatieve surveys met kwalitatieve diepte-interviews. Focus op zowel huidige medewerkers als recent vertrokken collega’s voor een compleet beeld.
Concurrentieanalyse toont waar de kansen liggen. Welke werkgeversvoordelen benadrukken andere organisaties in je sector? Waar kun je jezelf onderscheiden met unieke proposities?
Tools zoals Glassdoor, LinkedIn en Indeed bieden waardevolle inzichten in hoe kandidaten over jullie denken. Social-listening-platforms monitoren online vermeldingen en het sentiment rondom je werkgeversmerk.
EVP-formulering in de praktijk
Een effectieve EVP volgt een heldere structuur. Begin met je overkoepelende belofte, ondersteun deze met drie tot vier kernpijlers en maak het concreet met specifieke voorbeelden.
Neem de EVP van een groeiende tech-startup: “Bij ons bouw je mee aan de toekomst van digital commerce.” De ondersteunende pijlers omvatten: autonomie in projectkeuze, directe impact op bedrijfssucces, en persoonlijke coaching door ervaren ondernemers.
Test je EVP altijd met je doelgroep voordat je het uitrolt. Organiseer focusgroepen met bestaande medewerkers en potentiële kandidaten. Hun feedback voorkomt kostbare misstappen later.
Strategie en stappenplan voor employer branding campagne
Een succesvolle employer branding campagne volgt een bewezen 6-stappen framework. Elke fase bouwt voort op de vorige en creëert momentum richting meetbare resultaten.
Het proces neemt gemiddeld 4-6 maanden voor volledige implementatie. Haast je niet – grondig voorwerk bepaalt het verschil tussen campagnes die floreren en initiatieven die wegkwijnen.
Het proces start met een realistische tijdlijn. Reserveer voldoende tijd voor onderzoek, conceptontwikkeling en interne afstemming. Voor organisaties die parallel hun recruitmentstrategie optimaliseren, is goede coördinatie tussen beide projecten cruciaal.
Stel een dedicated projectteam samen met vertegenwoordigers uit HR, marketing, communicatie en management. Hun commitment gedurende het hele proces voorkomt vertraging en kwaliteitsverlies.
Stap 1: Doelgroepidentificatie
Wie wil je precies bereiken met je employer branding campagne? Vage antwoorden als “gekwalificeerde professionals” leiden tot zwakke resultaten.
Ontwikkel gedetailleerde kandidaatpersona’s. Een persona voor een marketingprofessional zou kunnen zijn: “Sarah, 28 jaar, 4 jaar ervaring, waardeert work-life balance en creatieve vrijheid, actief op Instagram en LinkedIn, verdient €45.000 en zoekt groei naar senior niveau.”
Segmentatie gaat verder dan functie en ervaring. Onderzoek de motivaties, communicatievoorkeuren en carrièredoelen. Verschillende generaties hebben andere prioriteiten – wat millennials aanspreekt, werkt mogelijk niet voor Gen Z.
Stap 2: Merkpositionering bepalen
Jouw positie in de arbeidsmarkt bepaalt hoe kandidaten je waarnemen ten opzichte van andere werkgevers. Wil je bekendstaan als de innovatieve challenger, de betrouwbare stabiliteit of de snelgroeiende kans?
Effectieve positionering bouwt voort op authentieke organisatiekenmerken. Forceer geen image dat niet past bij je werkelijke cultuur – kandidaten ontdekken inconsistenties snel tijdens het wervingsproces.
Differentiatie ontstaat door je unieke combinatie van voordelen te benadrukken. Misschien bied je niet het hoogste salaris, maar wel ongeëvenaarde trainingsmogelijkheden en internationale projecten.
Stap 3: Contentcreatie en storytelling
Verhalen verbinden emotioneel met je doelgroep op een manier die feiten en cijfers niet kunnen evenaren. Authentieke medewerkersverhalen tonen wat het werkelijk betekent om bij jullie te werken.
Diversifieer je content formats. Video’s geven inkijk in jullie kantoorsfeer, blogposts delen expertise, podcasts laten leiderschap aan het woord, en socialmediaposts tonen dagelijkse momenten.
Authenticiteit staat centraal. Gepolijste corporate video’s werken minder goed dan echte verhalen van medewerkers over hun uitdagingen, groeimomenten en successen binnen jullie organisatie.
Stap 4: Kanaalstrategie ontwikkelen
Verschillende doelgroepen consumeren content via verschillende kanalen. IT-professionals vind je op GitHub en Stack Overflow, marketeers op LinkedIn en Instagram, sales professionals op industry events.
Je kanaalmix balanceert je bereik, engagement en kosten. LinkedIn biedt professionele targeting maar hogere advertentiekosten. Instagram bereikt jongere doelgroepen goedkoper maar met minder professionele context.
Budgetverdeling volgt het 70-20-10 principe. Investeer 70% in bewezen kanalen, experimenteer met 20% in nieuwe mogelijkheden, en reserveer 10% voor creatieve tests.
Stap 5: Implementatie en uitrol
Een succesvolle uitrol vereist change management binnen je eigen organisatie. Medewerkers worden ambassadeurs van je employer brand – hun enthousiasme en betrokkenheid maken het verschil.
Ontwikkel een implementatieroadmap met duidelijke mijlpalen.
Week 1-2: content productie
Week 3-4: platform setup
Week 5-6: soft launch met beperkte doelgroep
Week 7-8: volledige activatie
Zorg voor adequate training van betrokken teams. Marketing, HR en management moeten consistent messaging hanteren over alle touchpoints met kandidaten.
Stap 6: Meten en optimaliseren
Wat je niet meet, kun je niet managen. Employer branding vereist systematische tracking van zowel leidende als achterblijvende indicatoren.
Key Performance Indicators omvatten bewustzijn (brand mentions, website traffic), betrokkenheid (social media engagement, content views), en conversie (aantal sollicitaties, de kwaliteit van de kandidaten).
Continue optimalisatie betekent maandelijkse reviews van performance data. Welke content presteert het beste? Welke kanalen leveren gekwalificeerde kandidaten? Waar lekken potentiële medewerkers weg uit je funnel?
Interne versus externe employer branding
Veel organisaties focussen uitsluitend op externe employer branding om nieuwe talenten aan te trekken. Dit is een gemiste kans – interne employer branding versterkt retentie en maakt medewerkers tot authentieke ambassadeurs.
Interne employer branding richt zich op huidige medewerkers. Het vergroot hun trots, engagement en loyaliteit door consequent je werkgeversbelofte waar te maken. Tevreden medewerkers delen positieve ervaringen natuurlijk met hun netwerk.
Externe inspanningen winnen aan geloofwaardigheid wanneer ze ondersteund worden door sterke interne cultuur. Kandidaten checken Glassdoor reviews en stellen kritische vragen tijdens interviews – inconsistenties vallen snel op.
Geïntegreerde campagnes benutten synergieën tussen beide benaderingen. Je interne communicatie over bedrijfssuccessen wordt ook externe content. Medewerkers die trots zijn op hun werkgever, delen dit organisch op social media.
Medewerkers zijn je meest geloofwaardige spreekbuizen voor potentiële kandidaten. Hun verhalen klinken namelijk authentieker dan de formele bedrijfscommunicatie van HR of management.
Een ambassador programma structureert en stimuleert dit proces. Selecteer enthousiaste medewerkers uit verschillende afdelingen en niveaus. Bied hen training in storytelling en social media, plus praktische tools om content te creëren.
Succesvolle programma’s belonen participatie zonder het spontane karakter weg te nemen. Denk aan extra vakantiedagen, trainingsbudget of erkenning tijdens bedrijfsbijeenkomsten in plaats van directe financiële incentives.
User Generated Content strategieën
User Generated Content (UGC) ontstaat wanneer medewerkers zelf content creëren en delen over hun werkervaring. Het heeft meer impact dan professioneel geproduceerde campagnes omdat het authentiek en ongepolijst overkomt.
Stimuleer UGC door het makkelijk en leuk te maken. Creëer hashtags voor bedrijfsevents, organiseer foto-wedstrijden, en deel interessante medewerkersverhalen via jullie kanalen.
Instagram Stories, LinkedIn posts en TikTok video’s werken uitstekend voor UGC. Verschillende platforms bereiken verschillende demografieën – experimenteer om te ontdekken wat het beste werkt voor jouw doelgroepen.
Creatieve contentstrategieën voor jouw employer branding campagne
Content vormt de ruggengraat van moderne employer branding. Maar met de overvloed aan bedrijfscontent online, moet jouw verhaal opvallen en beklijven bij je doelgroep.
Innovatieve formats zoals 360-graden kantoorvideo’s, AR-filters met bedrijfsbranding, en interactieve quizzen over bedrijfscultuur maken indruk. Ze tonen ook dat jullie organisatie voorop loopt qua technologie.
Visuele storytelling werkt krachtiger dan tekst alleen. Infographics over carrièrepaden, behind-the-scenes foto’s van projectteams, en video testimonials van diverse medewerkers maken abstracte begrippen zoals “goede cultuur” concreet.
Content planning voorkomt ad-hoc creatie die inconsistent wordt. Ontwikkel een redactionele kalender met een mix van educatieve content, inspirerende verhalen, en praktische informatie over werken bij jullie.
Video en multimedia content
Video content genereert 12x meer engagement dan tekst en afbeeldingen gecombineerd. Het biedt ongeëvenaarde mogelijkheden om jullie werksfeer, cultuur en medewerkers levend te presenteren.
Budgetvriendelijke productie is mogelijk met smartphone video’s, natuurlijke belichting en eenvoudige editing software. Authenticiteit weegt zwaarder dan Hollywood-productiewaarden voor employer branding doeleinden.
Distributie strategie maximaliseert je investering. Upload naar YouTube voor SEO-voordelen, deel native op LinkedIn voor professionele doelgroepen, en hergebruik fragmenten voor Instagram Stories en TikTok.
Social media activatie
Platform-specifieke strategieën leveren betere resultaten dan één-formaat-voor-alles aanpakken. LinkedIn posts focussen op professionele ontwikkeling en ontwikkelingen in de industrie. Instagram toont cultuur en team dynamiek. Twitter deelt real-time updates en thought leadership.
Betrokkenheid creëren gaat verder dan het plaatsen van content. Reageer op comments, stel vragen in posts, en participeer in relevante discussies binnen je sector. Deze interacties maken je merkpersoonlijkheid menselijker.
Een community opbouwen vereist consistentie en geduld. Regelmatige waardevolle content, authentieke interacties en responsieve klantenservice creëren geleidelijk aan een loyale volgers van potentiële kandidaten.
Gepersonaliseerde marketing en targeting
Generieke employer branding bereikt iedereen en niemand tegelijk. Gepersonaliseerde campagnes daarentegen spreken specifieke doelgroepen aan met relevante boodschappen die hun unieke behoeften en ambities adresseren.
Data-gedreven targeting gebruikt informatie over functie, ervaring, locatie, en interesses om laser-gefocuste campagnes te creëren. Een software developer krijgt content over nieuwe technologieën en innovatieve projecten, terwijl een HR-professional informatie ziet over people development en cultuurinitiatieven.
Succesvolle gepersonaliseerde campagnes combineren automation met menselijke touch. Geautomatiseerde e-mailreeksen leiden kandidaten door de funnel, maar persoonlijke berichten van hiring managers maken het verschil voor toptalent.
Een sterke recruitment marketing strategie integreert naadloos met gepersonaliseerde employer branding voor maximale impact.
Segmentatie voor verschillende doelgroepen
Effectieve segmentatie gaat verder dan demografische kenmerken. Psychografische factoren zoals waarden, motivaties en carrièredoelen bieden diepere inzichten voor messaging.
Ervaren professionals waarderen stabiliteit en leiderschapsmogelijkheden. Recent afgestudeerden zoeken groei, mentorship en diverse ervaringen. Freelancers willen flexibiliteit en interessante projecten. Elk segment vereist verschillende benaderingen.
Je boodschap op maat maken betekent niet dat je compleet verschillende verhalen vertelt. Je kernboodschap blijft consistent, maar je benadrukt verschillende aspecten die relevant zijn voor elke doelgroep.
Marketing automation voor recruitment
Automation tools helpen je personaliseren op schaal. Ze activeren gerichte communicatie op basis van kandidaatgedrag, interesses en waar ze zich bevinden in de recruitment funnel.
Populaire platforms zoals HubSpot, Marketo en Pardot bieden recruitment-specifieke functionaliteiten. Ze integreren met je ATS om naadloze candidate experience te creëren van eerste touchpoint tot onboarding.
Implementatie start klein en breidt geleidelijk uit. Begin met simpele e-mail workflows voor verschillende doelgroepen. Voeg progressief meer complexe triggers en personalisatie toe naarmate je comfort en data groeien.
Interactiviteit en engagement verhogen
Statische content verliest terrein aan interactieve ervaringen die kandidaten actief betrekken bij je employer brand. Deze engagement creëert diepere verbindingen en memorabele indrukken.
Interactieve elementen variëren van simpele polls en quizzen tot uitgebreide VR-kantoortours en gamified assessments. Ze transformeren passieve content consumptie naar actieve participatie.
Succesvolle activiteiten balanceren entertainment met informatie. Een quiz over persoonlijkheid en culturele fit vermaakt, maar geeft ook inzicht in potentiële aansluiting met je organisatie.
Webinars en virtuele events
Online events bieden intieme connecties met prospects zonder geografische beperkingen. Ze positioneren jullie experts als thought leaders terwijl kandidaten waardevolle kennis opdoen.
Succesvolle webinars focussen op educatie, niet recruitment. Deel industry insights, best practices en trends die relevant zijn voor je doelgroep. De employer branding gebeurt subtiel door expertise en cultuur te demonstreren.
Opvolgstrategieën transformeren deelnemers naar kandidaten. Deel presentaties, stuur relevante resources, en nodig interactieve deelnemers uit voor informele koffiegesprekken.
Meet-ups en fysieke evenementen
Offline events creëren ongeëvenaarde mogelijkheden voor persoonlijke connecties. Ze laten kandidaten je team ervaren, de kantoorsfeer proeven, en authentieke gesprekken voeren.
Effectieve event formats variëren per doelgroep. Tech talks trekken developers, networking borrels bereiken sales professionals, en workshops bereiken managers. Kies formats die natuurlijk passen bij je publiek.
ROI maximalisatie vereist een strategische planning. Combineer events met content creatie, social media activatie, en lead nurturing campagnes. Eén event genereert zo maanden aan employer branding materiaal.
Trends en toekomstvisie: AI en automatisering
Artificial Intelligence en machine learning revolutioneren employer branding op manieren die ondenkbaar waren enkele jaren geleden. Deze technologieën maken hyper-personalisatie mogelijk en voorspellen het gedrag van kandidaten met ongekende nauwkeurigheid.
AI-gestuurde chatbots handelen vragen van kandidaten af, planningtools optimaliseren interview planning, en voorspellende analyse identificeert welke prospects het meest waarschijnlijk converteren naar sollicitanten.
Deze trends zullen alleen maar versnellen. Virtual Reality kantoortours worden mainstream, voice search optimaliseert recruitment content, en blockchaintechnologie verifieert candidate credentials automatisch.
Innovatieve toepassingen ontstaan waar AI menselijk inzicht versterkt in plaats van vervangt. Denk aan augmented recruiting waar algoritmes de beste kandidaten identificeren, maar menselijke recruiters de persoonlijke verbindingen maken.
Predictive recruitment en data analytics
Predictive analytics analyseert historische recruitmentdata om patronen te identificeren die succesvol talent voorspellen. Welke kandidaatbronnen leveren de beste hires? Welke interviewkenmerken hangen samen met prestaties op de lange termijn?
Deze inzichten informeren employer branding strategieën. Als data toont dat jullie beste engineering hires via GitHub worden gevonden, investeer dan zwaarder in developer community building op dat platform.
Implementatie vereist clean data en dedicated analytics expertise. Start met simpele metrics zoals broneffectiviteit en conversieratio’s. Bouw progressief naar complexere voorspellende modellen.
Chatbots en conversational recruiting
Moderne recruitment chatbots gaan verder dan FAQ beantwoording. Ze voeren betekenisvolle conversaties, kwalificeren kandidaten, en plannen interviews zonder menselijke interventie.
Succesvolle implementaties voelen natuurlijk aan voor gebruikers. De conversatie flow anticipeert veel voorkomende kandidaat-vragen en biedt relevante informatie op het juiste moment in hun journey.
Natural language processing maakt deze interacties steeds menselijker. Kandidaten merken vaak niet dat ze met AI communiceren – tot het moment dat complexe vragen een menselijke aanpak vereisen.
Meetbare resultaten en ROI van je employer branding campagne
Het bijhouden van de ROI transformeert employer branding van “nice-to-have” naar een strategische bedrijfsinvestering. Concrete cijfers bewijzen de impact en rechtvaardigen de toekomstige verdeling van het budget.
Een robuust meetbaar framework houdt meerdere metrics tijdens de candidate journey bij. Awareness metrics (merkherkenning, websiteverkeer) tonen het bereik. Engagement metrics (interactie met content, deelacties) demonstreren de interesse. Conversion metrics (sollicitaties, hires) bewijzen de impact op het bedrijf.
Templates en tools standaardiseren de periodieke meetmomenten tijdens de campagne. Google Analytics dashboards, social media monitoring tools en ATS reporting maken het verzamelen en analyseren van data gemakkelijk.
KPI’s en metrics die ertoe doen
Leading indicators voorspellen de toekomstige prestaties. Website traffic naar werken bij-pagina’s, social media engagement rates, en e-mail open rates tonen toenemende awareness en interesse.
Lagging indicators meten de uiteindelijke waarde voor je bedrijf. Het aantal aanmeldingen per vacature, de time-to-hire metrics, en de kwaliteit van de hires hebben direct impact op de effectiviteit van je recruitment.
Industry benchmarks variëren significant. Professionele dienstverleners ontvangen gemiddeld 47 aanmeldingen per openstaande functie, terwijl dit bij productiebedrijven slechts 23 aanmeldingen zijn. De context is belangrijk voor het stellen van een realistisch doel.
Valkuilen vermijden bij je employer branding campagne
Veel goedbedoelde employer branding initiatieven falen door voorspelbare misstappen. Awareness van deze pitfalls helpt je proactieve preventie strategieën te ontwikkelen.
De meest kostbare fout is messaging die niet overeenkomt met de werkelijke employee experience. Kandidaten ervaren dan een afstand tijdens sollicitatiegesprekken, wat de geloofwaardigheid beschadigt.
Een inconsistente boodschap op verschillende kanalen verwart prospects en ondermijnt de geloofwaardigheid van je organisatie. Je LinkedIn posts, carrièrewebsite, en gesprekken met recruiters moeten dezelfde kernboodschappen overbrengen.
Do’s en don’ts lijsten helpen teams dit consistent te waarborgen Do: gebruik authentieke verhalen van medewerkers. Do: monitor en reageer op online reviews. Don’t: iets beloven wat je niet kunt waarmaken. Don’t: negatieve feedback negeren.
Authenticiteit waarborgen
Authenticiteit vormt de basis van succesvolle employer branding. Kandidaten kunnen gemaakt enthousiasme en misleidende claims binnen minuten detecteren door middel van online onderzoek en gesprekken met hun netwerk.
Echte testimonials van medewerkers werken beter dan gescripte boodschappen. Laat medewerkers hun eerlijke ervaringen delen, inclusief de uitdagingen waar ze tegenaan liepen.
Campagnes falen vaak door generieke video’s vol clichés zoals ‘goede werkcultuur’ en ‘werk-privébalans’, zonder het bewijs of de concrete voorbeelden om dit te onderbouwen.
Consistentie over alle kanalen
Brand governance systemen zorgen voor een overeenkomende boodschap over alle touchpoints. Dit omvat stijlgidsen, frameworks voor kernboodschappen en goedkeuringsprocessen om tegenstrijdige signalen (mixed signals) naar kandidaten te voorkomen.
Dit vraagt om een constante training voor alle stakeholders. Recruiters, hiring managers, en medewerkers ambassadeurs hebben duidelijke afspraken nodig over welke verhalen te vertellen en hoe je de boodschap overbrengt.
Jouw employer branding campagne starten
Een strategische employer branding campagne transformeert hoe toptalent je organisatie waarneemt. De stappen zijn helder: ontwikkel je EVP, identificeer doelgroepen, creëer authentieke content, meet resultaten, en optimaliseer continu.
Je eerste 30 dagen bepalen momentum voor het complete project. Week 1: stakeholder training en het vaststellen van je doel. Week 2: concurrentieonderzoek en basis metrics. Week 3: sollicitatiegesprekken voor authentieke inzichten. Week 4: conceptontwikkeling en testen.
Start niet te grootschalig. Kies één doelgroep, twee content formats, en drie distributiekanalen voor je pilot campagne. Leer wat werkt voor jouw organisatie voordat je opschaalt naar een organisatiebreed programma.
Professionele ondersteuning versnelt de resultaten en voorkomt veelgemaakte fouten. Ervaren partners brengen bewezen frameworks, creatieve expertise, en meetbare kansen die interne teams vaak missen.
Klaar om je organisatie te positioneren als de werkgever waar toptalent voor kiest? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over jouw employer branding ambities. Samen ontwikkelen we een campagne die meetbare impact levert op jullie talent acquisitie doelstellingen.
ATS recruitment: zo kies je het beste systeem voor jouw organisatie
Stel je voor: tientallen sollicitaties per vacature, verspreide cv’s in verschillende mailboxen en een hiring manager die vraagt waar die ene veelbelovende kandidaat is gebleven. Herkenbaar? Dan is het tijd om je recruitmentproces onder de loep te nemen. Een ATS recruitment systeem brengt structuur in deze chaos en helpt je om sneller de juiste mensen te vinden. Technologie speelt een steeds grotere rol in moderne werving. Waar je vroeger handmatig cv’s sorteerde en kandidaten bijhield in spreadsheets, verwachten organisaties nu een gestroomlijnd digitaal proces. De arbeidsmarkt is competitief en snelheid telt. Bedrijven die kandidaten laten wachten, verliezen ze aan concurrenten […]
Solliciteren via WhatsApp: praktische gids voor recruiters
WhatsApp is niet meer weg te denken uit ons dagelijks leven. En dat geldt ook voor recruitment. Steeds meer HR-teams ontdekken de kracht van dit communicatiekanaal om kandidaten te bereiken. Waarom? Omdat kandidaten al uren per dag op WhatsApp zitten. Een bericht via dit platform voelt natuurlijker dan een formele e-mail. De drempel om te reageren ligt lager. En dat merk je direct in je responspercentages. Solliciteren via WhatsApp biedt recruiters drie grote voordelen. Ten eerste: snelheid. Berichten worden binnen minuten gelezen en beantwoord. Ten tweede: laagdrempeligheid. Kandidaten durven sneller vragen te stellen. Ten derde: directe communicatie. Niet wachten op […]
Van recruitment zonder resultaat naar 100% opgevulde vacatures en een versterkt werkgeversmerk voor NFB Coating
| reading time
NFB Coating is een familiebedrijf met 150 medewerkers, gespecialiseerd in oppervlaktebehandelingen van metalen onderdelen. Het bedrijf kampte met dure en ineffectieve recruitment via traditionele recruiters.
Wat doet NFB Coating?
NFB Coating is een familiebedrijf met 150 medewerkers, gespecialiseerd in oppervlaktebehandelingen van metalen onderdelen. Het bedrijf kampte met dure en ineffectieve recruitment via traditionele recruiters.
Wat was de uitdaging?
Kostbare recruitment zonder gewenste resultaten. NFB Coating gebruikte voor managementfuncties een traditionele recruiter die duur en kwalitatief niet goed was. “Hij keek gewoon op LinkedIn, benaderde een paar mensen en stuurde een factuur,” vertelt Richard Kok.
De laatste druppel was een kandidaat die uiteindelijk in de praktijk niet aansloot bij de functie, terwijl er geen ruimte was voor een oplossing zoals het kosteloos zoeken van een nieuwe kandidaat. Voor een groeiend familiebedrijf waren deze ervaringen frustrerend en kostbaar.
Wat hebben we gedaan?
Integrale aanpak: recruitment en employer branding. Forp bracht een totaal andere werkwijze: zij rekruteren namens NFB Coating, niet als tussenpersoon. Consultant Sanne kwam meerdere dagen ter plekke om de organisatie écht te leren kennen.
De aanpak omvatte:
Actieve sparring: elke kandidaat werd voorgelegd met duidelijke argumentatie.
Herzien van vacatureteksten: “De doelgroep die je wilt benaderen, die praat zo niet”.
Platform advies per functie: Instagram voor technische functies, LinkedIn voor leidinggevenden.
Employer branding: positionering als familiebedrijf met platte cultuur en lange dienstverbanden.
Wat zijn de resultaten?
Alle vacatures opgevuld + kennis overgedragen.
100% van de vacatures succesvol opgevuld.
Tweede samenwerking met consultant Björn verliep ook uitstekend.
Richard kan nu zelf rekruteren dankzij overgedragen kennis en LinkedIn-training.
Meerdere aanbevelingen gedaan aan relaties in het netwerk.
Wat vindt de klant van de samenwerking?
Richard Kok vertelt:
“Wat ik het meeste waardeer is dat zij namens het bedrijf rekruteren. De betrokkenheid over en weer, dat het echt een samenwerking is. Persoonlijk, betrokken, eigenwijs, constructief, ik zou er zo weer aan beginnen”
Ook klaar met kostbare recruitment zonder gewenste resultaten?
Ontdek hoe Forp jouw recruitment en employer branding naar een hoger niveau tilt. Net als NFB Coating ervaar je de kracht van een partner die namens jouw bedrijf werkt. Plan een gratis kennismaking en bespreek jouw recruitment uitdagingen.
Van personeelstekort naar 4 perfecte matches voor ADDEV Dickson
ADDEV Dickson is een gespecialiseerde groothandel in technische tapes met 9 medewerkers. Het bedrijf levert maatwerk voor diverse sectoren zoals bouw, industrie, automotive en elektronica. Als groeiend bedrijf had ADDEV Dickson dringend behoefte aan gekwalificeerd personeel.
Van capaciteit- en kwaliteitsproblemen in recruitment naar een gestructureerd proces met snellere procedures voor SWZ Zorg
SWZ Zorg is een zorgorganisatie met rond de 800 medewerkers die kwalitatieve zorg biedt aan hun cliënten. In een krappe arbeidsmarkt waar elke dag telt bij het vinden van geschikt personeel, liepen zij tegen fundamentele uitdagingen aan in hun wervingsproces.
Van zelfstandig werven naar complete recruitment-ontzorging met 3 succesvolle plaatsingen voor ECC
| reading time
ECC (European Customs Clearance) is een hecht bedrijf met 42 medewerkers gespecialiseerd in douane- en logistieke consultancy. Ze maken documenten op voor grensoverschrijdend vervoer en plaatsen specialisten bij logistieke dienstverleners. Als hecht team hielden ze recruitmentbureaus altijd op afstand vanwege de hoge kosten.
Wat doet ECC?
ECC (European Customs Clearance) is een hecht bedrijf met 42 medewerkers gespecialiseerd in douane- en logistieke consultancy. Ze maken documenten op voor grensoverschrijdend vervoer en plaatsen specialisten bij logistieke dienstverleners. Als hecht team hielden ze recruitmentbureaus altijd op afstand vanwege de hoge kosten.
Wat was de uitdaging?
De arbeidsmarkt maakt zelfstandig werven onmogelijk. ECC was gewend om zelf personeel te vinden via Indeed en op te leiden tot douane declarant in hun eigen opleidings-BV. Maar de huidige arbeidsmarkt maakte dit steeds lastiger.
Hun eisen: 40 uur werken, vijf dagen op kantoor en flexibiliteit, botsten met wat de nieuwe generatie werknemers wilde. “Het werd gewoon veel lastiger om mensen te vinden onder de voorwaarden die wij hanteren. Dat is een generatie dingetje,” vertelt Madelon Popa van ECC.
Wat hebben we gedaan?
Persoonlijke aanpak en scherpe prijsstelling. Via hun IT-partner hoorde ECC over Forp’s succesvolle aanpak. Robin van Forp kende het bedrijf al van zijn vorige werkgever, wat het vertrouwen vergrootte. Binnen een week zat het Forp-team aan tafel bij ECC.
Door het lagere prijskaartje en de persoonlijke aanpak durfde ze eindelijk de stap naar externe recruitment te zetten. Forp begon met het doorsturen van kandidaten en stelde het profiel steeds scherper bij op basis van ECC’s feedback.
Wat zijn de resultaten?
Snelle plaatsingen en volledige ontzorging.
3 vacatures succesvol ingevuld binnen korte tijd
2 definitieve plaatsingen: douane declarant en HR-medewerker
1 internationale plaatsing in België
100% ontzorging van het recruitmentproces
Dagelijkse reactietijd op vragen en updates
Wat vindt de klant van de samenwerking?
Madelon Popa vertelt:
“Ze doen wat ze zeggen. Ze maken hun beloftes daadwerkelijk waar. Het is niet alleen maar een mooi verkooppraatje. Bij hen is het gewoon vanaf begin tot het einde precies geweest wat ze in het begin aan hebben gegeven. Geen kleine lettertjes, geen fijn print.”
Klaar om jouw recruitment uit handen te geven?
Net als ECC worstelen veel hechte bedrijven met de veranderde arbeidsmarkt. Ontdek hoe Forp jou kan helpen met betaalbare, persoonlijke recruitment die écht werkt. Plan een vrijblijvend kennismakingsgesprek en ervaar zelf het verschil.
Van personeelstekort naar 4 perfecte matches voor ADDEV Dickson
ADDEV Dickson is een gespecialiseerde groothandel in technische tapes met 9 medewerkers. Het bedrijf levert maatwerk voor diverse sectoren zoals bouw, industrie, automotive en elektronica. Als groeiend bedrijf had ADDEV Dickson dringend behoefte aan gekwalificeerd personeel.
Van capaciteit- en kwaliteitsproblemen in recruitment naar een gestructureerd proces met snellere procedures voor SWZ Zorg
SWZ Zorg is een zorgorganisatie met rond de 800 medewerkers die kwalitatieve zorg biedt aan hun cliënten. In een krappe arbeidsmarkt waar elke dag telt bij het vinden van geschikt personeel, liepen zij tegen fundamentele uitdagingen aan in hun wervingsproces.
Een sterk arbeidsmarktcommunicatieplan in 7 stappen
| reading time
De huidige arbeidsmarkt is krap. Toptalent is schaars en organisaties concurreren steeds harder om de beste kandidaten. Hoe zorg je ervoor dat jouw vacatures opvallen en de juiste mensen bereiken? Een arbeidsmarktcommunicatieplan biedt de oplossing. Het helpt je strategisch te communiceren met potentiële werknemers en positioneert jouw organisatie als een aantrekkelijke werkgever. Met dit plan trek je niet alleen meer kandidaten aan, maar vooral de juiste kandidaten. Dit artikel neemt je mee door alle stappen om een effectief arbeidsmarktcommunicatieplan op te stellen. Je leert hoe je doelgroepen analyseert, SMART-doelstellingen formuleert, de juiste kanalen selecteert en resultaten meet. Na het lezen […]
De huidige arbeidsmarkt is krap. Toptalent is schaars en organisaties concurreren steeds harder om de beste kandidaten. Hoe zorg je ervoor dat jouw vacatures opvallen en de juiste mensen bereiken?
Een arbeidsmarktcommunicatieplan biedt de oplossing. Het helpt je strategisch te communiceren met potentiële werknemers en positioneert jouw organisatie als een aantrekkelijke werkgever. Met dit plan trek je niet alleen meer kandidaten aan, maar vooral de juiste kandidaten.
Dit artikel neemt je mee door alle stappen om een effectief arbeidsmarktcommunicatieplan op te stellen. Je leert hoe je doelgroepen analyseert, SMART-doelstellingen formuleert, de juiste kanalen selecteert en resultaten meet. Na het lezen heb je een concrete roadmap om direct aan de slag te gaan.
Wat is een arbeidsmarktcommunicatieplan precies?
Een arbeidsmarktcommunicatieplan is een strategisch document dat beschrijft hoe je met potentiële werknemers communiceert. Het plan bevat een gestructureerde aanpak om jouw organisatie te positioneren als aantrekkelijke werkgever en de juiste kandidaten aan te trekken.
Dit verschilt van algemene communicatieplannen omdat het specifiek gericht is op werving en employer branding. Waar een algemeen communicatieplan meerdere stakeholders bedient, focust een arbeidsmarktcommunicatieplan volledig op de arbeidsmarkt en potentiële medewerkers.
Het plan vormt een belangrijk onderdeel van je bredere HR-strategie. Het verbindt recruitmentactiviteiten met employer branding en zorgt voor consistente communicatie over alle wervingskanalen.
Door arbeidsmarktcommunicatie te koppelen aan recruitment marketing, creëer je een samenhangend verhaal dat kandidaten door de hele candidate journey begeleidt.
Waarom heeft jouw organisatie een arbeidsmarktcommunicatieplan nodig?
Een goed arbeidsmarktcommunicatieplan levert concrete voordelen op voor werving en selectie. Je trekt meer gekwalificeerde kandidaten aan, verkort doorlooptijden van vacatures en verhoogt de kwaliteit van sollicitaties.
In de zorgsector helpt het bijvoorbeeld om het positieve imago van zorgverlening te benadrukken. Overheidsorganisaties kunnen hun maatschappelijke impact uitlichten. MKB-bedrijven gebruiken hun persoonlijke sfeer en korte lijnen als troef.
Het plan versterkt ook je employer branding. Consistente boodschappen over verschillende kanalen bouwen herkenning op en versterken je reputatie als werkgever.
Vooral bij het aantrekken van schaars talent maakt een arbeidsmarktcommunicatieplan het verschil. Het helpt je te onderscheiden van concurrenten en toont waarom kandidaten juist bij jouw organisatie moeten komen werken.
Stap 1: Voer een grondige interne en externe analyse uit
Voor een effectief arbeidsmarktcommunicatieplan heb je inzicht nodig in je eigen organisatie én de externe arbeidsmarkt. Deze analyse vormt de basis voor alle vervolgstappen en zorgt ervoor dat je plan aansluit op de realiteit.
Interne analyse
Begin met het analyseren van je huidige employer value proposition. Wat maakt jouw organisatie uniek als werkgever? Welke voordelen biedt je die anderen niet hebben?
Inventariseer systematisch je sterke en zwakke punten. Kijk naar de arbeidsvoorwaarden, ontwikkelingsmogelijkheden, werksfeer en leiderschapsstijl. Vraag feedback van huidige medewerkers via interviews of enquêtes.
Breng ook je bedrijfscultuur in kaart. Welke waarden leven er werkelijk binnen de organisatie? Hoe gedragen medewerkers zich? Deze cultuurkenmerken bepalen welke kandidaten goed passen bij je team.
Een sterk employer branding model helpt je deze interne analyse structureel aan te pakken en alle relevante aspecten te belichten.
Externe analyse
Analyseer vervolgens de arbeidsmarkt waarin je opereert. Welke functiegroepen zijn schaars? Waar vind je de meeste kandidaten? Hoe ontwikkelt de markt zich?
Voer een concurrentieanalyse uit op arbeidsvoorwaarden en employer branding. Bekijk vacatures van vergelijkbare organisaties en analyseer hun wervingsboodschappen. Wat beloven zij kandidaten?
Onderzoek ook de voorkeuren van je doelgroep. Welke arbeidsvoorwaarden vinden zij belangrijk? Via welke kanalen zoeken ze naar werk? Wat motiveert hen om van baan te wisselen?
Deze externe analyse geeft je inzicht in de kansen en bedreigingen op de arbeidsmarkt en helpt je realistische doelen te stellen.
Stap 2: Definieer je doelgroepen en ontwikkel persona’s
Effectieve arbeidsmarktcommunicatie begint met een helder beeld van je doelgroep. Niet alle kandidaten zijn hetzelfde, dus behandel ze ook niet zo.
Identificeer eerst je primaire doelgroep: de kandidaten die je het hardst nodig hebt. Dit kunnen ervaren professionals zijn, young professionals of specialisten in een bepaald vakgebied. Bepaal ook je secundaire doelgroepen die minder prioriteit hebben maar wel relevant zijn.
Ontwikkel vervolgens gedetailleerde kandidaat-persona’s. Geef elke persona een naam, leeftijd en achtergrond. Beschrijf hun ambities, uitdagingen en motivaties. Waar halen ze informatie vandaan? Wat vinden ze belangrijk in hun werk?
Demografische kenmerken zoals leeftijd en opleiding zijn belangrijk, maar psychografische kenmerken maken het verschil. Wat drijft deze mensen? Welke waarden hebben ze? Hoe nemen ze beslissingen?
Baseer je persona’s op echte data uit medewerkersonderzoeken, exit-interviews en arbeidsmarktonderzoek. Gissingen leiden tot ineffectieve communicatie.
Stap 3: Formuleer SMART-doelstellingen voor je arbeidsmarktcommunicatieplan
Zonder heldere doelstellingen weet je niet of je arbeidsmarktcommunicatieplan succesvol is. SMART-doelstellingen geven richting aan je activiteiten en maken resultaten meetbaar.
SMART staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. Een voorbeeld: “We verhogen het aantal gekwalificeerde sollicitaties voor IT-functies met 40% binnen 6 maanden.”
Formuleer concrete meetbare wervingsdoelen per doelgroep. Denk aan het aantal sollicitaties, de kwaliteit van de kandidaten, de doorlooptijd van vacatures of de kosten per hire. Koppel deze doelen aan je organisatiedoelstellingen.
Stel ook doelen op voor employer branding, zoals naamsbekendheid als werkgever of scores op werkgeversbeoordelingssites. Deze doelen werken vaak op de lange termijn maar zijn wel meetbaar.
Hanteer realistische tijdslijnen. Employer branding resultaten zijn vaak pas na 6-12 maanden zichtbaar. Wervingsresultaten kunnen sneller komen, afhankelijk van de arbeidsmarkt en functiegroep.
Stap 4: Ontwikkel je employer branding en EVP
Je employer branding en employee value proposition (EVP) vormen de kern van je arbeidsmarktcommunicatieplan. Zonder een heldere en aantrekkelijke werkgeversboodschap blijven je wervingsinspanningen oppervlakkig.
Je employer value proposition bepalen
Het EVP-ontwikkelingsproces start met het identificeren van wat jouw organisatie uniek maakt als werkgever. Ga verder dan de standaard arbeidsvoorwaarden en zoek naar echte onderscheidende elementen.
Analyseer wat je huidige medewerkers het meest waarderen aan werken bij jouw organisatie. Welke verhalen vertellen ze over hun werk? Waar zijn ze trots op? Deze inzichten vormen de basis van je EVP.
Authenticiteit is hierbij belangrijk. Beloof alleen wat je kunt waarmaken. Een EVP die niet overeenkomt met de werkelijkheid leidt tot teleurgestelde nieuwe medewerkers en een slechte reputatie.
Test je EVP bij verschillende stakeholders: huidige medewerkers, managers en zelfs kandidaten. Past het bij hun beeld van de organisatie?
Employer branding vertalen naar communicatie
Vertaal je EVP naar concrete wervingsboodschappen die aansluiten bij je doelgroepen. Elke persona heeft andere motivaties, dus pas je boodschap daarop aan.
Ontwikkel een consistente tone of voice voor je arbeidsmarktcommunicatie. Hoe spreek je kandidaten aan? Formeel of informeel? Welke woorden gebruik je? Deze stijl moet passen bij je bedrijfscultuur en doelgroep.
Zorg voor consistentie over alle kanalen. Je LinkedIn-berichten, vacatureteksten en website moeten hetzelfde verhaal vertellen. Inconsistentie zorgt voor verwarring en ondermijnt je geloofwaardigheid.
Stap 5: Selecteer de juiste kanalen en middelen
De keuze van je communicatiekanalen bepaalt in grote mate het succes van je arbeidsmarktcommunicatieplan. Elke doelgroep heeft andere voorkeuren en gewoontes, dus spreek ze aan via hun favoriete kanalen.
Offline kanalen
Hoewel de wereld steeds digitaler wordt, blijven offline kanalen relevant voor bepaalde doelgroepen en sectoren. Banenmarkten en carrière-evenementen bieden directe interactie met kandidaten.
Print advertenties in vakbladen bereiken nog altijd specifieke doelgroepen, vooral in traditionele sectoren. Deze kanalen zijn effectief wanneer je lokaal recruteert of een oudere doelgroep wilt bereiken.
Denk ook aan partnerships met onderwijsinstellingen. Gastcolleges en stages creëren bewustwording bij toekomstige professionals en bouwen lange termijn relaties op.
Online kanalen
Sociale media vormen de ruggengraat van de moderne arbeidsmarktcommunicatie. LinkedIn is essentieel voor zakelijke functies, terwijl Instagram en TikTok young professionals bereiken.
Jobboards en vacaturesites blijven belangrijke kanalen voor directe werving. Kies boards die passen bij je doelgroep en sector. Indeed werkt breed, terwijl gespecialiseerde boards specifieke vakgebieden bedienen.
AI-tools zoals programmatic job advertising optimaliseren je advertising automatisch. Deze tools plaatsen je vacatures op de meest effectieve momenten en kanalen, gebaseerd op data en algoritmes.
Effectieve wervingscampagnes combineren meerdere online kanalen voor maximale impact en bereik.
Eigen kanalen
Je carrièrewebsite is je belangrijkste eigendom in arbeidsmarktcommunicatie. Hier heb je volledige controle over je boodschap en de kandidaatervaring. Investeer in een gebruiksvriendelijke, informatieve site.
Employee advocacy-programma’s maken je huidige medewerkers ambassadeur van je werkgeversmerk. Hun authentieke verhalen hebben meer impact dan corporate communicatie.
Vergeet de interne communicatie niet. Tevreden medewerkers zijn je beste recruiters. Zorg dat zij trots zijn op de organisatie en gemotiveerd om vacatures te delen in hun netwerk.
Stap 6: Creëer een contentstrategie en contentkalender
Content vormt de basis van je arbeidsmarktcommunicatie. Zonder relevante, aantrekkelijke content blijven je kanalen leeg en bereik je geen kandidaten.
Ontwikkel content die aansluit bij elke fase van de candidate journey. Kandidaten in de bewustwordingsfase hebben andere informatiebehoefte dan kandidaten die bijna solliciteren.
Wissel verschillende contentvormen af:
Blogs over werknemerservaringen
Video’s van een dag uit het leven
Testimonials van tevreden medewerkers
Infographics over arbeidsvoorwaarden
Variatie houdt je content interessant.
Stel een contentkalender op die aansluit bij je wervingsplanning. Plan content rondom specifieke campagnes en vacatures. Denk ook aan seizoensgebonden momenten zoals afstudeermomenten of carrièreswitches.
Storytelling maakt je arbeidsmarktcommunicatie menselijk en memorabel. Vertel echte verhalen over je medewerkers, hun uitdagingen en successen. Dit creëert emotionele verbinding met potentiële kandidaten.
Recruitment Marketing strategieën helpen je content te creëren die niet alleen informeert maar ook activeert en converteert.
Stap 7: Bepaal budget, planning en middelen
Een goed arbeidsmarktcommunicatieplan vereist adequate resources. Zonder realistisch budget en planning blijft het een papieren exercitie.
Budgettering
Stel een realistisch budget op gebaseerd op je doelstellingen en gekozen kanalen. Sociale media advertising kan al effectief zijn met een beperkt budget, terwijl grote campagnes meer investering vereisen.
Verdeel je budget strategisch over verschillende kanalen. Volg de 70-20-10 regel: 70% naar bewezen kanalen, 20% naar veelbelovende experimenten en 10% naar innovatieve nieuwe kanalen.
Kosteneffectieve alternatieven helpen kleinere organisaties toch effectief te communiceren. Employee-generated content kost weinig maar heeft veel impact. Partnerships met andere organisaties delen kosten.
Reserveer ook budget voor tools en software die je werk efficiënter maken. Social media planning tools, design software en analytics platforms zijn waardevolle investeringen.
Planning en uitvoering
Stel een gedetailleerd implementatieplan op met concrete acties, deadlines en verantwoordelijkheden. Wie doet wat wanneer? Welke afhankelijkheden zijn er tussen activiteiten?
Verdeel de rollen helder binnen je team. Wie is verantwoordelijk voor contentcreatie? Wie beheert de sociale media? Wie analyseert de resultaten? Duidelijke verantwoordelijkheden voorkomen onduidelijkheden.
Investeer in de juiste tools en systemen. Een applicant tracking system (ATS) met marketingfunctionaliteiten helpt je kandidaten beter te volgen. Social media management tools plannen je posts automatisch.
Evaluatie en bijsturing van je arbeidsmarktcommunicatieplan
Een arbeidsmarktcommunicatieplan is nooit af. Continue evaluatie en bijsturing zorgen ervoor dat je plan effectief blijft en aansluit bij veranderende omstandigheden.
KPI’s meten
Volg systematisch de metrics die aansluiten bij je SMART-doelstellingen. Aantal sollicitaties, kwaliteit van kandidaten, kosten per hire en doorlooptijd van vacatures geven inzicht in je wervingssucces.
Meet ook employer branding KPI’s zoals websiteverkeer naar je carrièrepagina, sociale media engagement, naamsbekendheid en werkgeverswaarderingen. Deze indicatoren tonen je lange termijn succes.
Verzamel data uit verschillende bronnen: je ATS, Google Analytics, sociale media insights en kandidaatonderzoeken. Combineer kwantitatieve data met kwalitatieve feedback voor een compleet beeld.
Plan vaste evaluatiemomenten: maandelijks voor operationele metrics, per kwartaal voor tactische bijstellingen en jaarlijks voor strategische evaluatie.
Optimalisatie
Stuur bij op basis van je data-analyses. Presteren bepaalde kanalen ondermaats? Verschuif dan budget naar betere kanalen. Converteren sommige berichten beter? Analyseer waarom en pas andere content aan.
A/B-testing helpt je communicatie-uitingen te optimaliseren. Test verschillende onderwerpregels in vacatures, verschillende afbeeldingen in advertenties of verschillende call-to-actions op je website.
Continuous improvement moet ingebakken zijn in je proces. Plan regelmatig brainstormsessies met je team. Wat kunnen we beter doen? Welke trends zien we in de markt? Hoe kunnen we daarop inspelen?
Templates en hulpmiddelen voor jouw arbeidsmarktcommunicatieplan
Praktische tools maken het opstellen van je arbeidsmarktcommunicatieplan concreet en uitvoerbaar. Deze templates en hulpmiddelen besparen tijd en zorgen ervoor dat je niets vergeet.
Een persona-template helpt je doelgroepen systematisch in kaart te brengen. Vul demografische gegevens, motivaties, uitdagingen en voorkeuren in voor elke doelgroep.
Een contentkalender-template plant je communicatie-activiteiten. Noteer welke content wanneer op welk kanaal verschijnt, gekoppeld aan specifieke campagnes en vacatures.
Voor budgettering gebruik je een spreadsheet die kosten per kanaal bijhoudt en ROI berekent. Dit geeft inzicht in welke investeringen het meest effectief zijn.
Een evaluatie-dashboard combineert alle relevante KPI’s in één overzicht. Update dit maandelijks om trends te spotten en tijdig bij te sturen.
Handige tools zijn Hootsuite voor social media planning, Canva voor content design, Google Analytics voor website-inzichten en LinkedIn Recruiter voor candidate sourcing.
Veelgestelde vragen over het arbeidsmarktcommunicatieplan
Praktische vragen komen regelmatig terug bij HR-managers die een arbeidsmarktcommunicatieplan opstellen. Deze FAQ geeft antwoorden op de meest voorkomende vragen.
Wat is het verschil tussen een arbeidsmarktcommunicatieplan en een algemeen communicatieplan?
Een arbeidsmarktcommunicatieplan richt zich specifiek op potentiële werknemers en werving. Het heeft andere doelgroepen, boodschappen en kanalen dan algemene communicatie naar klanten of stakeholders.
Waar algemene communicatie merkbekendheid of sales nastreeft, focust arbeidsmarktcommunicatie op employer branding en kandidaten aantrekken. De content en tone of voice zijn daarop aangepast.
Hoe stel je een arbeidsmarktcommunicatieplan op zonder groot budget?
Start met gratis kanalen zoals LinkedIn-bedrijfspagina’s en employee advocacy. Je eigen medewerkers zijn je beste ambassadeurs en kosten niets extra.
Focus op organische content in plaats van betaalde advertising. Regelmatige, authentieke berichten over je werkgeversmerk kosten alleen tijd. Kwaliteit wint het van kwantiteit.
Zoek partnerships met onderwijsinstellingen of brancheorganisaties. Gedeelde kosten maken dure activiteiten zoals evenementen toegankelijk voor kleinere budgetten.
Waarom gebruik je persona’s in arbeidsmarktcommunicatie?
Persona’s maken je communicatie gerichter en effectiever. In plaats van algemene boodschappen spreek je specifieke motivaties en behoeften aan van je doelgroep.
Een IT’er van 25 heeft andere prioriteiten dan een manager van 45. Door persona’s te gebruiken, pas je je boodschap, kanalen en timing aan op elke doelgroep.
Persona’s helpen ook bij het kiezen van de juiste tone of voice en contentvormen. Jongere doelgroepen prefereren mogelijk video’s en informele taal, oudere doelgroepen en uitgebreide tekstuele informatie.
Hoe vaak moet je een arbeidsmarktcommunicatieplan evalueren?
Plan maandelijkse evaluaties voor operationele zaken zoals campagne-performance en budgetbesteding. Dit geeft je de mogelijkheid om snel bij te sturen.
Kwartaalevaluaties richten zich op tactische aanpassingen: welke kanalen presteren goed, welke content werkt, hoe ontwikkelt je employer branding zich?
Jaarlijkse strategische evaluaties bekijken het complete plan. Zijn je doelstellingen nog realistisch? Hoe heeft de arbeidsmarkt zich ontwikkeld? Welke trends zie je voor volgend jaar?
Welke rol speelt employer branding in het plan?
Employer branding vormt de basis van je arbeidsmarktcommunicatieplan. Het bepaalt hoe je jezelf positioneert als werkgever en welke boodschappen je uitdraagt.
Zonder sterke employer branding blijft arbeidsmarktcommunicatie oppervlakkig. Je hebt een helder verhaal nodig over waarom kandidaten bij jouw organisatie moeten komen werken.
Employer branding werkt op lange termijn en bouwt naamsbekendheid op. Arbeidsmarktcommunicatie vertaalt die branding naar concrete wervingsactiviteiten en campagnes.
Zet vandaag de eerste stap naar succesvol werven
Een effectief arbeidsmarktcommunicatieplan is geen luxe meer, maar een noodzaak in de huidige krappe arbeidsmarkt. Organisaties die strategisch communiceren met potentiële werknemers trekken meer en betere kandidaten aan.
De zeven stappen in dit artikel geven je een concrete roadmap. Van interne analyse tot evaluatie en bijsturing: elk onderdeel draagt bij aan het succes van je wervingsinspanningen. Het plan helpt je onderscheiden van concurrenten en toont waarom jouw organisatie de beste werkgever is.
Begin vandaag met stap één: de interne en externe analyse. Inventariseer wat jouw organisatie uniek maakt als werkgever en onderzoek hoe de arbeidsmarkt eruitziet. Deze basis bepaalt het succes van alle vervolgstappen.
Een goed arbeidsmarktcommunicatieplan vraagt om tijd en expertise, maar de resultaten zijn het waard. Meer gekwalificeerde kandidaten, kortere doorlooptijden van vacatures en een sterke employer brand zijn concrete voordelen die je direct merkt.
Wil je ondersteuning bij het opstellen van jouw arbeidsmarktcommunicatieplan? Neem contact met ons op met onze experts. Samen zorgen we ervoor dat jouw organisatie de juiste kandidaten aantrekt en bindt.
ATS recruitment: zo kies je het beste systeem voor jouw organisatie
Stel je voor: tientallen sollicitaties per vacature, verspreide cv’s in verschillende mailboxen en een hiring manager die vraagt waar die ene veelbelovende kandidaat is gebleven. Herkenbaar? Dan is het tijd om je recruitmentproces onder de loep te nemen. Een ATS recruitment systeem brengt structuur in deze chaos en helpt je om sneller de juiste mensen te vinden. Technologie speelt een steeds grotere rol in moderne werving. Waar je vroeger handmatig cv’s sorteerde en kandidaten bijhield in spreadsheets, verwachten organisaties nu een gestroomlijnd digitaal proces. De arbeidsmarkt is competitief en snelheid telt. Bedrijven die kandidaten laten wachten, verliezen ze aan concurrenten […]
Solliciteren via WhatsApp: praktische gids voor recruiters
WhatsApp is niet meer weg te denken uit ons dagelijks leven. En dat geldt ook voor recruitment. Steeds meer HR-teams ontdekken de kracht van dit communicatiekanaal om kandidaten te bereiken. Waarom? Omdat kandidaten al uren per dag op WhatsApp zitten. Een bericht via dit platform voelt natuurlijker dan een formele e-mail. De drempel om te reageren ligt lager. En dat merk je direct in je responspercentages. Solliciteren via WhatsApp biedt recruiters drie grote voordelen. Ten eerste: snelheid. Berichten worden binnen minuten gelezen en beantwoord. Ten tweede: laagdrempeligheid. Kandidaten durven sneller vragen te stellen. Ten derde: directe communicatie. Niet wachten op […]
Wat zijn de belangrijkste recruitment trends in 2025?
| reading time
Het wervingslandschap verandert sneller dan ooit. Nieuwe technologieën, veranderende verwachtingen van kandidaten en de flexibilisering van de arbeidsmarkt zorgen ervoor dat traditionele recruitmentmethodes niet meer volstaan. Als HR-professional moet je voorop blijven lopen. De bedrijven die nu investeren in moderne wervingstechnieken, trekken straks de beste talenten aan. Wie achterblijft, vist in steeds kleinere vijvers. We hebben de zeven belangrijkste trends in recruitment voor 2025 op een rij gezet. Van AI-tools die je werkdruk verlagen tot skills-based hiring dat je talentenpool vergroot. Elk van deze ontwikkelingen heeft directe impact op je dagelijkse werk. In dit artikel nemen we je mee langs […]
Het wervingslandschap verandert sneller dan ooit. Nieuwe technologieën, veranderende verwachtingen van kandidaten en de flexibilisering van de arbeidsmarkt zorgen ervoor dat traditionele recruitmentmethodes niet meer volstaan.
Als HR-professional moet je voorop blijven lopen. De bedrijven die nu investeren in moderne wervingstechnieken, trekken straks de beste talenten aan. Wie achterblijft, vist in steeds kleinere vijvers.
We hebben de zeven belangrijkste trends in recruitment voor 2025 op een rij gezet. Van AI-tools die je werkdruk verlagen tot skills-based hiring dat je talentenpool vergroot. Elk van deze ontwikkelingen heeft directe impact op je dagelijkse werk.
In dit artikel nemen we je mee langs concrete toepassingen, praktische tips en meetbare resultaten. Na het lezen weet je precies welke stappen jij kunt nemen om jouw recruitmentaanpak te moderniseren.
AI en machine learning in het recruitmentproces
Kunstmatige intelligentie transformeert recruitment van een tijdrovend handwerk naar een strategisch proces. AI-tools screenen CV’s binnen seconden, identificeren de beste matches en beantwoorden standaardvragen van kandidaten via chatbots.
De voordelen stapelen zich op. Recruiters besteden gemiddeld 75% minder tijd aan administratieve taken. De kwaliteit van matches verbetert doordat algoritmes patronen herkennen die mensen over het hoofd zien. Bovendien elimineert AI onbewuste vooroordelen uit de eerste selectieronde.
Denk aan AI-powered CV-screening die duizenden sollicitaties analyseert op relevante skills en ervaring. Chatbots begeleiden kandidaten door het sollicitatieproces en plannen interviews automatisch in. Predictive analytics voorspellen zelfs welke kandidaten het langst bij je bedrijf blijven.
Praktische implementatie van AI-tools
Start klein met één AI-functionaliteit in plaats van je hele proces om te gooien. Begin bijvoorbeeld met geautomatiseerde CV-screening voor veelvoorkomende vacatures. Test de resultaten enkele maanden en verfijn de algoritmes gebaseerd op jouw specifieke behoeften.
Populaire tools zoals HireVue bieden video-interviews met AI-analyse van non-verbale communicatie. Platforms als Greenhouse integreren slimme matching tussen vacatures en kandidaatprofielen. Voor chatbots kun je denken aan tools zoals Olivia of Maya die 24/7 vragen beantwoorden.
Houd wel menselijke controle op cruciale beslismomenten. Laat AI de voorselectie doen, maar voer zelf de eindgesprekken. Automatiseer administratieve taken volledig, maar behoud persoonlijke communicatie over het aanbod en de arbeidsvoorwaarden.
ROI en meetbare resultaten
Bedrijven die AI implementeren, zien gemiddeld 50% minder time-to-hire en 30% lagere costs-per-hire.
Meet je succes aan de hand van concrete KPI’s. Time-to-fill daalt dramatisch door snellere screening. Quality-of-hire verbetert omdat algoritmes consistent evalueren dan mensen. Candidate satisfaction stijgt door snellere feedback en responsieve communicatie.
Track ook de adoptie binnen je team. Hoeveel tijd bespaart elke recruiter per week? Hoe vaak leiden AI-aanbevelingen tot succesvolle aannames? Deze cijfers helpen je de business case te maken voor verdere investeringen.
Data-driven recruitment: beslissingen op basis van analytics
Gevoelsmatige recruitment beslissingen behoren tot het verleden. Data-driven werven betekent dat je elke stap in je proces meet, analyseert en optimaliseert. Van de effectiviteit van je vacatureteksten tot de conversie van sollicitatie naar aanname.
Je kunt talloze datapunten verzamelen. Welke bronnen leveren de beste kandidaten? Op welke momenten in de week krijg je de meeste reacties? Waar haken kandidaten af in het sollicitatieproces? Deze inzichten helpen je gericht te verbeteren.
Recruitment metrics zoals time-to-fill, cost-per-hire en source-of-hire geven inzicht in je prestaties. Maar ga verder dan de standaardcijfers. Meet ook candidate satisfaction scores, hiring manager tevredenheid en de retentie van nieuwe medewerkers na 12 maanden.
Opzetten van een data-strategie
Begin met het definiëren van je recruitmentdoelen in meetbare termen. Wil je sneller werven, goedkoper of kwalitatief betere matches maken? Elk doel vereist andere metrics en analysemethoden.
Investeer in recruitment analytics tools zoals Workable, SmartRecruiters of Lever die automatisch data verzamelen uit je wervingsproces. Google Analytics helpt je website traffic en conversies te meten. Survey tools zoals Typeform geven inzicht in de candidate experience.
Interpreteer je data wekelijks en maandelijks, niet alleen aan het einde van het kwartaal. Zoek naar patronen en trends die je direct kunt aanpakken. Als bepaalde vacatureteksten consistent beter presteren, analyseer dan waarom en pas andere teksten daarop aan.
Employer branding als trends in recruitment strategie
Een sterk werkgeversmerk is je beste wapen in de strijd om talent. Kandidaten kiezen steeds bewuster voor werkgevers die passen bij hun waarden en ambities. Bedrijven met een positieve reputatie krijgen 50% meer gekwalificeerde kandidaten.
Bouw je employer brand op rond authentieke verhalen van echte medewerkers. Toon je bedrijfscultuur door middel van video’s, social media content en medewerker getuigenissen. Highlight niet alleen de voordelen, maar ook de uitdagingen en groeimogelijkheden.
Sociale media platforms zoals LinkedIn, Instagram en TikTok zijn je beste kanalen om je verhaal te vertellen. Post regelmatig content over projecten, teamuitjes en persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Consistentie is belangrijker dan perfectie.
Authenticiteit in je werkgeversmerk
Vermijd gepolijste marketing praatjes die niemand gelooft. Laat medewerkers zelf hun verhalen vertellen over hun dagelijkse werk, uitdagingen en successen. Echte testimonials hebben meer impact dan een professionele campagne.
Creëer content die aansluit bij verschillende doelgroepen. Young professionals zijn geïnteresseerd in leermogelijkheden en een work-life balance. Senior kandidaten focussen meer op inhoudelijke uitdagingen en autonomie. Pas je boodschap aan zonder je kernwaarden los te laten.
Train medewerkers als merkambassadeurs. Geef ze tools en content om je bedrijf positief naar buiten te brengen. Een enthousiaste post van een software developer over een interessant project werkt overtuigender dan een formele nieuwsbrief van HR.
Meten van employer branding succes
Track het aantal ongezochte sollicitaties dat je ontvangt. Een stijging wijst op verbeterde merkbekendheid en aantrekkelijkheid. Meet ook de kwaliteit van deze kandidaten en hun conversie naar aanname.
Gebruik tools zoals Glassdoor Insights om je online reputatie te monitoren. Survey nieuwe medewerkers over wat hen aantrok tot je bedrijf. Dit geeft inzicht in welke aspecten van je employer brand het meest effectief zijn.
Stel je employer branding strategie bij gebaseerd op feedback en resultaten. Als je content over flexibel werken veel engagement krijgt, investeer daar dan meer in. Blijf experimenteren met nieuwe formats en kanalen.
Candidate experience: de sollicitant centraal
De candidate experience bepaalt steeds vaker of toptalent kiest voor jouw bedrijf of de concurrent. Kandidaten hebben hoge verwachtingen van snelle communicatie, transparante processen en persoonlijke aandacht.
Map alle touchpoints in je sollicitatieproces. Van de eerste vacature die iemand leest tot het onboardingsgesprek na de aanname. Elk moment in de recruitment marketing is een kans om een positieve indruk te maken of juist kandidaten af te schrikken.
Veel bedrijven falen in de basis. Sollicitanten krijgen weken geen reactie, moeten eindeloze formulieren invullen of worden behandeld als nummers in plaats van mensen. Deze frustraties zijn eenvoudig te voorkomen met de juiste processen en tools.
Technologie voor betere candidate experience
Investeer in een gebruiksvriendelijk sollicitatieprogramma dat binnen 5 minuten in te vullen is. Kandidaten moeten hun CV kunnen uploaden zonder elk detail handmatig over te typen. Mobiele optimalisatie is geen luxe meer maar een absolute vereiste.
Implementeer automatische bevestigingsmails en statusupdates. Kandidaten willen weten dat hun sollicitatie is aangekomen en wat de volgende stappen zijn. Een eenvoudige progressiebalk in je candidate portal werkt wonderen voor de ervaring.
Gebruik video-introducties van het team en de werkplek. Dit geeft kandidaten een realistisch beeld van je bedrijfscultuur nog voor het eerste gesprek. Virtual reality kantoortouren worden steeds toegankelijker en maken grote indruk.
Feedback en communicatie
Reageer binnen 48 uur op elke sollicitatie, zelfs als het alleen een bevestiging is. Snelheid van de reactie correleert direct met de candidate satisfaction en de kans dat topkandidaten blijven overwegen om bij je te werken.
Geef constructieve feedback aan afgewezen kandidaten, vooral na interviews. Dit vereist extra tijd maar zorgt ervoor dat mensen positief over je bedrijf blijven denken. Ze kunnen later opnieuw solliciteren of je aanbevelen bij hun netwerk.
Houd afgewezen kandidaten in je talent pipeline voor toekomstige vacatures. Iemand die nu niet past, kan over zes maanden perfect zijn voor een andere rol. Een geautomatiseerde follow-up-email houdt deze connectie warm.
Remote en hybride werving
De pandemie heeft remote werving genoodzaakt, maar de voordelen zijn zo groot dat het een permanente trend is geworden. Je kunt talent aantrekken uit het hele land, of zelfs internationaal, zonder geografische beperkingen.
Virtuele sollicitatiegesprekken besparen tijd voor beide partijen en verlagen de drempel voor kandidaten om te solliciteren. Tools voor een online assessment en virtuele onboarding worden steeds verfijnder en gebruiksvriendelijker.
De grootste winst zit in de vergrote talentenpool. Waar je vroeger beperkt was tot kandidaten binnen een uur reizen van kantoor, kun je nu kiezen uit de beste professionals ongeacht hun locatie. Dit is vooral waardevol voor specialistische functies.
Beste praktijken voor virtuele interviews
Test je techniek van tevoren en stuur kandidaten duidelijke instructies. Niets is frustrerender dan een interview dat niet kan beginnen door technische problemen. Gebruik professionele videotools zoals Zoom of Teams in plaats van gratis alternatieven.
Creëer een persoonlijke verbinding door je interview op te starten met small talk, net zoals bij fysieke gesprekken. Deel je scherm om de vacature-details door te nemen of laat de kandidaat praktijkvragen maken in real-time.
Plan iets meer tijd in dan voor traditionele interviews. Technische onderbrekingen kunnen voorkomen en non-verbale communicatie is moeilijker te interpreteren via video. Geef kandidaten ook de ruimte om vragen te stellen over remote werken en de bedrijfscultuur.
Onboarding op afstand
Start het onboardingsproces al voor de eerste werkdag met digitale welkomstpakketten. Stuur apparatuur op tijd op, geef toegang tot systemen en plan video calls met teamleden. Nieuwe medewerkers moeten zich vanaf dag één onderdeel voelen van het team.
Organiseer virtuele kennismakingssessies met verschillende afdelingen. Gebruik break-out rooms voor kleinere groepsgesprekken die meer persoonlijke interactie mogelijk maken. Plan ook informele online koffiegesprekken met directe collega’s.
Meet de effectiviteit van je remote onboarding via surveys na 1, 4 en 12 weken. Voelen nieuwe medewerkers zich welkom en geïnformeerd? Hebben ze de tools en kennis die ze nodig hebben? Pas je proces aan gebaseerd op deze feedback.
Skills-based hiring als nieuwe trends in recruitment norm
Diploma-eisen sluiten vaak uitstekende kandidaten uit die hun vaardigheden op andere manieren hebben ontwikkeld. Skills-based hiring focust op wat iemand kan, niet waar ze het hebben geleerd. Dit vergroot je talentenpool aanzienlijk.
Deze aanpak bevordert diversiteit en inclusie omdat het sociale en economische barrières wegneemt. Autodidacten, carrièreswitchers en mensen zonder traditionele opleidingen krijgen eerlijke kansen. Hun frisse perspectieven versterken teams.
Herschrijf je functieprofielen door diploma-eisen te vervangen door concrete vaardigheden. In plaats van “HBO opleiding vereist” schrijf je “ervaring met projectmanagement tools en stakeholder communicatie”. Dit trekt veel meer relevante kandidaten aan.
Assessment methodes voor vaardigheden
Ontwikkel praktijkopdrachten die direct gerelateerd zijn aan het dagelijkse werk. Een marketeer kan een campagnestrategie uitwerken, een developer lost een coding challenge op, een accountmanager presenteert een klantcase.
Gebruik online assessment platforms zoals Codility voor technical skills, of HackerRank voor programmeervaardigheden. Voor soft skills kun je situationele judgment tests inzetten die realistische werkscenario’s simuleren.
Combineer verschillende assessment methodes voor een compleet beeld. Portfolio reviews tonen creativiteit en eerdere resultaten. Role-playing oefeningen onthullen communicatievaardigheden. Peer interviews geven inzicht in de culturele fit en samenwerking.
Flexibele arbeidsvormen en contracten
De traditionele vaste baan is niet meer het enige aantrekkelijke model. Professionals zoeken flexibiliteit in werktijden, locatie en contractvormen. Bedrijven die meebewegen met deze trend hebben toegang tot meer talent.
Freelancers, ZZP’ers en contractors brengen specialistische kennis en frisse ideeën binnen. Ze kunnen projecten versnellen en kennis overdragen aan vaste medewerkers. Voor bepaalde skills zoals data science of digital marketing is de freelance markt vaak rijker dan de vaste markt.
Payrolling en detachering bieden flexibiliteit zonder de administratieve complexiteit van directe ZZP-contracten. Je kunt snel schalen bij drukte en gemakkelijk afschalen wanneer projecten aflopen. Dit verlaagt de financiële risico’s van nieuwe initiatieven.
Voor bedrijven die hun recruitment volledig willen professionaliseren, biedt recruitment process outsourcing een strategische oplossing om flexibele en vaste posities efficiënt in te vullen.
Balans tussen vast en flex
Analyseer per functie of rol of flexibiliteit wenselijk en mogelijk is. Kernfuncties die bedrijfskennis en continuïteit vereisen zijn vaak beter geschikt voor vaste contracten. Projectmatige specialistische rollen lenen zich uitstekend voor flexibele overeenkomsten.
Overweeg hybride modellen waarbij professionals beginnen als freelancer en kunnen doorgroeien naar een vast contract. Dit verlaagt het risico voor beide partijen en geeft tijd om de culturele fit te beoordelen.
Let op de impact op de teamdynamiek en bedrijfscultuur. Zorg dat flex-workers volledig geïntegreerd worden in teams en processen. Organiseer regelmatig team events waar iedereen bij aanwezig kan zijn, ongeacht contractvorm.
Jouw recruitment naar het volgende niveau tillen
De trends in het recruitment landschap van 2025 bieden ongekende mogelijkheden voor bedrijven die voorop durven lopen. AI en data-analytics maken je processen efficiënter. Sterke employer branding en uitstekende candidate experience trekken betere kandidaten aan. Remote werving vergroot je talentenpool en skills-based hiring opent nieuwe bronnen van talent.
Begin met één trend die direct impact heeft op je grootste uitdaging. Kamp je met lange time-to-fill? Start met AI-powered screening. Krijg je te weinig sollicitaties? Investeer in employer branding. Haken kandidaten af tijdens het proces? Focus op candidate experience verbetering.
De succesverhalen komen van bedrijven die deze trends combineren in plaats van ze los van elkaar te implementeren. Gebruik AI om je processen te versnellen, maar behoud de menselijke touch in je communicatie. Bouw een sterke employer branding op, maar zorg dat je candidate experience die belofte waarmaakt.
Wacht niet tot de concurrentie je voorbij steekt. De bedrijven die nu investeren in moderne recruitment approaches, hebben over twee jaar de beste mensen in huis. Start vandaag met het moderniseren van je wervingsstrategie.Wil je hulp bij het implementeren van deze recruitment trends in jouw organisatie? Neem contact met ons op voor een persoonlijk adviesgesprek over hoe je jouw wervingsproces kunt optimaliseren.
ATS recruitment: zo kies je het beste systeem voor jouw organisatie
Stel je voor: tientallen sollicitaties per vacature, verspreide cv’s in verschillende mailboxen en een hiring manager die vraagt waar die ene veelbelovende kandidaat is gebleven. Herkenbaar? Dan is het tijd om je recruitmentproces onder de loep te nemen. Een ATS recruitment systeem brengt structuur in deze chaos en helpt je om sneller de juiste mensen te vinden. Technologie speelt een steeds grotere rol in moderne werving. Waar je vroeger handmatig cv’s sorteerde en kandidaten bijhield in spreadsheets, verwachten organisaties nu een gestroomlijnd digitaal proces. De arbeidsmarkt is competitief en snelheid telt. Bedrijven die kandidaten laten wachten, verliezen ze aan concurrenten […]
Solliciteren via WhatsApp: praktische gids voor recruiters
WhatsApp is niet meer weg te denken uit ons dagelijks leven. En dat geldt ook voor recruitment. Steeds meer HR-teams ontdekken de kracht van dit communicatiekanaal om kandidaten te bereiken. Waarom? Omdat kandidaten al uren per dag op WhatsApp zitten. Een bericht via dit platform voelt natuurlijker dan een formele e-mail. De drempel om te reageren ligt lager. En dat merk je direct in je responspercentages. Solliciteren via WhatsApp biedt recruiters drie grote voordelen. Ten eerste: snelheid. Berichten worden binnen minuten gelezen en beantwoord. Ten tweede: laagdrempeligheid. Kandidaten durven sneller vragen te stellen. Ten derde: directe communicatie. Niet wachten op […]
