Het volledige personeelsbestand vernieuwd in 3 maanden

Een verhuizing van de NatuurApotheek zorgde ervoor dat binnen 3 maanden 27 nieuwe werknemers nodig waren voor het bedrijf.

Goed werkgeverschap: Onderscheid jezelf als moderne werkgever

Wat is goed werkgeverschap en hoe kun je jezelf daarin onderscheiden? In dit artikel leer je hoe je als werkgever niet alleen aan wettelijke verplichtingen voldoet, maar ook een cultuur van groei en waardering creëert.

Wat is goed werkgeverschap en hoe kun je jezelf daarin onderscheiden?

In dit artikel leer je hoe je als werkgever niet alleen aan wettelijke verplichtingen voldoet, maar ook een cultuur van groei en waardering creëert.

Dit is essentieel voor het succes van het bedrijf en het welzijn van jouw werknemers.

• Goed werkgeverschap betekent meer dan alleen aan de wet voldoen. Een goede werkgever denkt ook aan werknemerswelzijn, doorgroeimogelijkheden en het creëren van een positieve en veilige werkomgeving.
• Essentiële kenmerken van goed werkgeverschap zijn respect, eerlijke communicatie, gelijke kansen en aandacht voor gezondheid en welzijn. Dat alles leidt tot werknemersbetrokkenheid en een sterke organisatiecultuur.
• Het is mogelijk om goed werkgeverschap in kaart te brengen aan de hand van metingen van werknemersbetrekkingen en een gezonde werkomgeving. De Trust Index en Great Place to Work verzorgen dergelijke metingen.

Goed werkgeverschap gaat verder dan alleen het voldoen aan wettelijke verplichtingen. Een goede werkgever zorgt op de volgende manieren goed voor zijn werknemers:

• De belangen van zijn werknemers ter harte te nemen.
• Zich inzetten om een omgeving te creëren waarin werknemers kunnen groeien en zich gewaardeerd voelen.
• Oprecht om personeel geven en hen respecteren.
• Betrokkenheid een sleutelrol te laten spelen om medewerkers aan je organisatie te binden.

Door medewerkers inzicht te geven in de financiële cijfers, laat je hen zien dat ze een belangrijk onderdeel zijn van het bedrijf.

Het vieren van successen is belangrijk voor goed werkgeverschap, omdat het laat merken dat de bijdrage van werknemers er echt toe doet. Het zorgt voor een positieve werksfeer en geeft een boost aan het team.

Daarnaast is het belangrijk om als werkgever toegankelijk te zijn en naast je personeel te staan. Dit bevordert openheid en toegankelijkheid binnen de organisatie.

Wettelijke aspecten

Goed werkgeverschap is verankerd in de wet. Volgens artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek moeten werkgever en werknemer zich als een goede werkgever en een goede werknemer gedragen.

Maar wat betekent dit precies? Dit houdt in dat zij elkaars belangen in acht moeten nemen. Het begrip goed werkgeverschap wordt verduidelijkt door de beginselen van een goede werkgever:

• Gelijke behandeling van werknemers zonder discriminatie.
• Het opbouwen en respecteren van vertrouwen.
• Geen misbruik maken van de machtspositie.
• Het motiveren van beslissingen.
• Het zorgen voor een deugdelijke ongevallenverzekering.

Deze beginselen vereisen zorgvuldigheid in de behandeling van medewerkers. Een werkgever kan geen misbruik maken van de machtspositie en moet werknemersbelangen afwegen bij het maken van keuzen. Op deze manier kun je respect en vertrouwen opbouwen en waarmaken.

Bovendien is het voorkomen of beperken van arbeidsrisico’s voor medewerkers een specifiek aspect van goed werkgeverschap. Sluit bijvoorbeeld een behoorlijke verzekering af, zoals een adequate ongevallenverzekering.

Het tegenovergestelde, slecht werkgeverschap, kan leiden tot ontevreden werknemers en juridische problemen.

Extra inspanningen

Naast de wettelijke verplichtingen zijn er extra inspanningen die een werkgever kan ondernemen om goed werkgeverschap te bevorderen.

Het bieden van opleidingsmogelijkheden en een focus op persoonlijke ontwikkeling zijn hier een goed voorbeeld van. Het daagt medewerks uit en zorgt voor groei. Daarbij draagt het ook bij aan de efficiëntie binnen je organisatie.

Werkflexibiliteit is een ander belangrijk aspect. Een goed thuiswerkbeleid en hybride werkvormen dragen bij aan een verbeterde werk-privébalans en verlagen het verzuimpercentage.

Andere extra’s die bijdragen aan goed werkgeverschap zijn:

• Fruit op de werkplek.
• Het stimuleren van sport.
• Sta-bureaus.
• Fietsplan.

Het bevorderen van een gezondere en veilige werkomgeving onderstreept de zorg van de werkgever voor de fysieke en mentale gezondheid van werknemers.

Tot slot is waardering tonen belangrijk voor goed werkgeverschap. Denk aan attenties bij speciale gelegenheden en het vieren van successen. Het versterkt de relatie tussen werknemer en werkgever en draagt een positief beeld over aan het team.

Het is belangrijk om te benadrukken dat goed werkgeverschap niet alleen gaat over wat je doet, maar ook over hoe je het doet.

Een van de essentiële kenmerken van goed werkgeverschap is dat werknemers zich gerespecteerd voelen en belangrijk zijn voor het bedrijf. Dit leidt tot een groter verantwoordelijkheidsgevoel bij werknemers en dat bevordert hun betrokkenheid.

Het vertrouwen dat je medewerkers geeft draagt bij aan hun betrokkenheid en het bevorderen van een verbondenheid met de organisatie.

Soms moet je een ingrijpende beslissing nemen om je aan te passen aan de veranderende markt en een sterkere positie te verwerven. Motiveer ingrijpende beslissingen, zodat medewerkers de ingrijpende beslissingen begrijpen. Dit zorgt ervoor dat je het vertrouwen behoudt.

Eerlijke kansen

Een belangrijk kenmerk van goed werkgeverschap is het waarborgen van eerlijke communicatie en gelijke kansen voor alle medewerkers. Dit betekent openheid en transparantie in de communicatie en gelijke behandeling van alle medewerkers. Ongeacht hun achtergrond of positie in het bedrijf.

Bovendien is het belangrijk om medewerkers te helpen groeien. Dit kan worden bereikt door regelmatige ontwikkelgesprekken, trainingen en persoonlijkheids- en capaciteitentesten aan te bieden. Vooral voor jongere werknemers zijn talentontwikkeling en doorgroeimogelijkheden belangrijk.

Door medewerkers een passend salaris te betalen en een veilige werkplek te bieden, versterk je de betrokkenheid. Medewerkers zullen daardoor sneller de intentie hebben om langer voor de organisatie te werken.

Gezondheid en welzijn

Aandacht voor de gezondheid en het welzijn van werknemers mag ook niet ontbreken voor goed werkgeverschap.

Goede werkgevers promoten een gezonde levensstijl door aandacht te besteden aan vitaliteit op de werkvloer. Dit kan ook ziekteverzuim verminderen en de productiviteit verhogen.

Werk aan een cultuur van vertrouwen, trots en plezier om een gezonde werkomgeving te creëren. Zo kun je rekenen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers en hun gevoel van verantwoordelijkheid.

Goed werkgeverschap heeft tal van voordelen, zowel voor de organisatie zelf als voor de werknemers. Een van de belangrijkste voordelen is dat werkgeluk leidt tot:

• Hogere productiviteit.
• Minder personeelsverloop en daarmee kostenbesparing op het vervangen en inwerken van nieuwe medewerkers.
• Lager ziekteverzuim.
• Een sterke groei van de organisatie en een grotere omzetgroei.
• Een sterker werkgeversmerk, wat bijdraagt aan een grotere hoeveelheid sollicitanten en het aantrekken van nieuw talent.

Hoewel er veel voordelen zijn aan goed werkgeverschap, zijn er ook uitdagingen en valkuilen. Een van de grootste uitdagingen is het waarborgen van een gelijke behandeling van alle medewerkers en het bevorderen van diversiteit binnen de organisatie.

Houdt goed werkgeverschap bij en leer als moderne werkgever ook om verantwoordelijkheden en bevoegdheden effectief te delegeren.

Het is essentieel om regelmatig de eigen rol als werkgever te beoordelen en ervoor te zorgen dat je voldoet aan alle principes van goed werkgeverschap.

Het standaardiseren en digitaliseren van HR-processen, evenals het betrekken van lijnmanagers bij HR-verantwoordelijkheden, zijn cruciaal om valkuilen in de omgang met medewerkers te voorkomen. Forp kan je helpen om alle HR zaken op een rijtje te krijgen.

Er zijn verschillende manieren waarop een organisatie goed werkgeverschap kan bevorderen. Een van de belangrijkste is het stellen van strategische doelen en het hebben van een HRM-plan dat hierop aansluit. Dit zorgt ervoor dat je de juiste mensen binnen je organisatie hebt en behoudt.

Verder kun je de volgende punten in de praktijk toepassen voor goed werkgeverschap:

• Het bieden van relevante secundaire arbeidsvoorwaarden.
• Een prettige werkplek bieden.
• Successen vieren.
• Duidelijke kernwaarden stellen en je hieraan houden.

Ten slotte is het belangrijk om te anticiperen op de toekomstige behoeften van de arbeidsmarkt en ontwikkelmogelijkheden te bieden die de verwachtingen waarmaakt. Dit is cruciaal voor toekomstbestendig werkgeverschap.

Om te weten of je inspanningen op het gebied van goed werkgeverschap succesvol zijn, kun je deze meten.

Dit kan worden gedaan met behulp van onafhankelijke medewerkersonderzoeken zoals de Trust Index en Great Place to Work®. Beiden zijn gericht op het meten van het gevoel en de betrokkenheid van werknemers binnen het bedrijf.

Het is ook belangrijk om specifieke indicatoren zoals stress en burn-out te meten via medewerkersonderzoeken. Zo kun je tijdig ingrijpen en een gezonde werkomgeving te bevorderen.

Moderne medewerkersonderzoeken reflecteren een verschuiving van de focus van medewerkerstevredenheid naar werkgeluk. We kunnen hieruit opmaken dat er een groter belang is voor het algemeen welbevinden van medewerkers.

De Trust Index van Great Place to Work® meet aspecten als vertrouwen, trots en plezier op de werkplek, en geeft daarmee een verdiepende blik op de kwaliteit van goed werkgeverschap.

Er zijn vele inspirerende voorbeelden van bedrijven die goed werkgeverschap hoog in het vaandel hebben staan. Bedrijven zoals Patagonia, Rituals en Lidl zijn hier uitstekende voorbeelden van.

• Patagonia stelt het geluk van hun werknemers en duurzaamheid centraal. Ze bieden uitzonderlijke arbeidsvoorwaarden en moedigen werknemers aan om een actieve bijdrage te leveren aan hun duurzame missie.

• Rituals creëert ambassadeurs voor het leven door zich te concentreren op het welzijn van alle medewerkers, ongeacht of ze nieuw, huidig, of vertrekkend zijn. Dit draagt bij aan een sterke aanbevelingscultuur.

• Lidl verankert goed werkgeverschap in hun EVP door te benadrukken dat ze een verantwoordelijke en duurzame onderneming zijn. Ze investeren in de ontwikkeling en gezondheid van hun werknemers.

De toekomst van goed werkgeverschap zal zich naar verwachting meer richten op het benutten van individuele capaciteiten en talenten, in plaats van zich voornamelijk te richten op diploma’s.

Organisaties zullen dus steeds meer kijken naar wat een individuele werknemer kan bijdragen aan het bedrijf, in plaats van alleen te kijken naar hun formele kwalificaties.

Goed werkgeverschap is essentieel in de moderne werkomgeving. Het gaat niet alleen om het naleven van wettelijke verplichtingen, maar ook om het zorgen voor een omgeving waarin werknemers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen.

Goed werkgeverschap heeft tal van voordelen, waaronder een hogere productiviteit, een lager personeelsverloop en een sterke groei. Maar er zijn ook uitdagingen en valkuilen, zoals het waarborgen van gelijke behandeling en het voorkomen van machtsmisbruik.

Desalniettemin, met de juiste aanpak en toewijding, kun je een omgeving creëren waarin werknemers kunnen floreren.

Wat wordt er bedoeld met goed werkgeverschap?

Goed werkgeverschap houdt in dat de werkgever zich goed gedraagt ten opzichte van de werknemer. Het belang van de werknemer wordt meegewogen in beslissingen en afwegingen. Dit omvat onder andere een fijne werkplek, passend salaris, relevante secundaire arbeidsvoorwaarden en een veilige werkomgeving.

Wat valt onder slecht werkgeverschap?

Slecht werkgeverschap omvat onder andere discriminatie, intimidatie, ongegronde ontslagen en het niet nakomen van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Het is een werkgever die misbruik maakt van zijn macht.

Wat verwacht je van een goede werkgever?

Een goede werkgever dient zorgvuldig te zijn, geen misbruik te maken van de positie, medewerkers gelijk te behandelen en zorg te dragen voor goede verzekeringen. Betrouwbaarheid, eerlijke behandeling en goede arbeidsvoorwaarden zijn essentieel voor een goede werkgever.

Hoe herken je een goede werkgever?

Een goede werkgever herken je aan de aandacht voor de mens. Dit uit zich in het tonen van waardering, het bieden van balans tussen vrijheid en verantwoordelijkheid, het creëren van betrokkenheid, faciliteren van persoonlijke ontwikkeling en het op orde hebben van de basis. Het is ook belangrijk dat een werkgever respect en waardering toont, op een professionele manier handelt en zich aan afspraken houdt.

Onbeperkte vakantiedagen, wel of geen goed idee?

Forp vindt het belangrijk een organisatie te zijn waar mensen geïnspireerd worden en gelukkig zijn. Vertrouwen, transparantie, verantwoordelijkheid en vrijheid gaan hand in hand. Bij Forp zijn onbeperkte vakantiedagen dus zeker een droom die werkelijkheid is! Als jonge en eigentijdse HR- en recruitmentclub met een positief werkgeversimago willen wij een voorbeeld zijn voor medewerkers, klanten en relaties.

“Ik kan dus het hele jaar ergens in een mooi en warm land op het strand gaan zitten?” Dit is een reactie die je geregeld krijgt wanneer je zegt dat je onbeperkte vakantiedagen hebt. Want velen hebben geen idee wat dit inhoudt. Zij werken in een bedrijfscultuur waar je 20-25 vakantiedagen hebt en die plan je in. Daar doe je het mee. Dus als zij dan horen “onbeperkte vakantiedagen”, dan zie je ze denken: ”jaja….dat zal wel, dat klinkt te mooi om waar te zijn.”

Natuurlijk kan je niet het hele jaar door niet werken en 365 dagen betaald vakantie vieren. Wat wel kan is het hele jaar door vakantie opnemen zonder je zorgen te hoeven maken of je vakantiedagen opraken. Je krijgt de mogelijkheid én verantwoordelijkheid om zelf je werk- en privé balans op orde te houden. Zelf de vrijheid krijgen om rustmomenten in te plannen wanneer jij daaraan toe bent én om tijd in jezelf te investeren. Dit alles uiteraard op basis van vertrouwen en verantwoordelijkheid. Want als je medewerkers goed in hun vel zitten, draagt dit positief bij aan de resultaten.

Een van de zaken die collega’s belangrijk vinden, is het nemen van vakantie. Niet gek natuurlijk, want hoe leuk het werken bij Forp ook is, vrij zijn en even genieten doet een mens goed. De beste ideeën en de meeste productiviteit stromen vaak op momenten dat je niet met werk bezig bent en rust hebt. De collega’s bepalen zelf wanneer ze toe zijn aan rust en ontspanning en dat werkt zo relaxt. Wij gunnen elkaar deze vrijheid, omdat we weten dat de collega’s hierin hun verantwoordelijkheid nemen. Op deze manier hebben wij na een periode genieten weer de energie om lekker aan de slag te gaan met elkaar. Meer flexibiliteit, meer blije collega’s.

Eind vorig jaar toen er in Oostenrijk verse sneeuw gevallen was, is een collega nog last minute gaan skiën en een andere collega kreeg onverwachts de kans om mee te gaan naar Bonaire. Zo fijn dat dat gewoon kan. Geen puzzel-stress met dagen. Gewoon weten dat je je werk goed hebt afgerond, de overdracht geregeld hebt en dan heerlijk gaan ontspannen!

Forp vindt het belangrijk een organisatie te zijn waar mensen geïnspireerd worden en gelukkig zijn. Vertrouwen, transparantie, verantwoordelijkheid en vrijheid gaan hand in hand. Bij Forp zijn onbeperkte vakantiedagen dus zeker een droom die werkelijkheid is! Als jonge en eigentijdse HR- en recruitmentclub met een positief werkgeversimago willen wij een voorbeeld zijn voor medewerkers, klanten en relaties.

Ja, dat kun je niet zomaar roepen omdat je hebt bedacht dat je er even lekker tussenuit wilt. Het is, net zoals in ieder ander bedrijf, nodig om je voor te bereiden om je vakantie. Niemand bij ons doet hetzelfde werk en iedereen heeft eigen klanten. Je collega’s moeten dus wel verder kunnen zonder jou én taken moeten doorlopen zonder dat zij er veel extra werk aan hebben. Omdat iedereen er zo verantwoordelijk mee omgaat, is het goed te regelen en te behappen.

Je denkt dat als je onbeperkte vakantiedagen hebt, je collega’s deze ook goed inzetten en met regelmaat er even tussenuit gaan maar dat is niet altijd zo. We merken dat sommige collega’s soms zelfs te weinig vakantiedagen nemen. Zeker in het begin met nieuwe collega’s. Die gaan zo lekker, zitten in de flow en onze ‘andere’ manier van werken, dan wat zij gewend zijn, motiveert hen zo dat ze maar door en door blijven gaan. En voordat ze het door hebben zijn er een aantal maanden voorbij zonder dat ze ook maar één dagje vrij hebben genomen. Gelukkig houden we elkaar een beetje in de gaten en geven we dit bij elkaar aan.

Wij vinden het fijn om die flexibele, onbeperkte vakantiedagen te hebben. Het geeft mentaal rust; je hoeft niet te puzzelen of na te denken hoe je het meeste haalt uit je dagen. En we merken dus, hoe bijzonder ook, dat we elkaar soms moeten vertellen om even vrij te nemen. Even aan jezelf denken en daarna weer fris terugkomen. Maar dit heeft juist een positief effect op het teamgevoel, je weet dat je collega’s je zien en je een seintje geven als ze het gevoel hebben dat het nodig is.

In plaats van een vast aantal vakantiedagen per jaar, krijgen medewerkers de vrijheid en verantwoordelijkheid om hun eigen vakantiedagen te plannen, uiteraard binnen bepaalde richtlijnen en spelregels. Het past perfect in de tijdgeest van flexibel werken en leven. In een wereld waar medewerkers steeds meer de vrijheid hebben om te werken waar en wanneer ze willen, is het idee van onbeperkte vakantiedagen een logische stap. Het biedt werknemers de mogelijkheid om hun werk en hun leven op hun eigen voorwaarden in te richten. Bedrijven zoeken naar innovatieve mogelijkheden en onbeperkte vrije dagen zijn een opkomende trend die steeds meer aandacht krijgt. We gaan in op de voordelen en de aandachtspunten.

1| Stressvermindering en betere werk-privébalans
Onbeperkte vrije dagen biedt werknemers de vrijheid en mogelijkheid om hun werk en hun leven beter op eigen voorwaarden in te richten. Ze kunnen vakantiedagen opnemen wanneer het hen het beste uitkomt. Dit leidt tot minder stress, een verhoogd gevoel van welzijn en tevredenheid op het werk.

2| Vertrouwen en autonomie
Met een onbeperkt vrije dagenbeleid maak je een groot gebaar van vertrouwen en autonomie richting je medewerkers. Je stelt hun behoeften echt centraal. Iets waar vooral de jongere generaties naar verlangen en dat steeds hoger op het banen-wensenlijstje staat. Het leidt bovendien naar meer fysiek en mentaal welzijn. Werknemers voelen zich meer gewaardeerd en gerespecteerd, wat de betrokkenheid, tevredenheid en loyaliteit op het werk kan vergroten.

3| Grotere productiviteit en betere werkethos
Bedrijven die onbeperkt vrij hebben ingevoerd melden niet alleen een grotere medewerkerstevredenheid maar vaak ook een hogere productiviteit omdat werknemers gemotiveerder zijn om effectief te plannen en ervoor te zorgen dat hun werkzaamheden niet in het gedrang komen tijdens hun afwezigheid. Ze gaan anders om met hun werkzaamheden, hun werktijden, hun planning, de collega’s en hun verantwoordelijkheidsgevoel neemt toe. Hun werkethos, hoe ze met werk en het bedrijf omgaan, krijgt vaak een positieve impuls.

4| Goed werkgeverschap
Het principe ‘Je regelt je vakantie in overleg met je werkgever’ spreekt zeer aan. Dat geldt niet alleen voor vakantie, maar voor elke vorm van bijzonder verlof. Een goede werkgever is ruimhartig in geval van buitengewone omstandigheden – ziekte, overlijden, overbelasting – maar spreekt werknemers ook aan als zij primair handelen in hun eigen belang en geen oog hebben voor de belangen van collega’s, het team of de organisatie.

5| Aantrekkelijkheid voor employer branding
Vrije tijd is een kostbaar goed en werk-privé balans is belangrijker dan ooit. Het aanbieden van onbeperkte vrije dagen is een krachtig signaal naar potentiële werknemers dat het welzijn van het personeel een prioriteit is. Het kan helpen bij het aantrekken en behouden van talent in een competitieve arbeidsmarkt aangezien flexibele arbeidsvoorwaarden steeds belangrijker worden voor werknemers. Nog niet veel bedrijven bieden deze voorwaarden aan dus je hebt daadwerkelijk een onderscheidend en aantrekkelijk verhaal. Bovendien maakt het bestaande personeel minder snel de overstap naar een andere werkgever.

6| Minder administratie
Aanvragen voor verlof hoeven niet meer inhoudelijk beoordeeld te worden en dat scheelt een hoop administratie. Afstemmen met de manager of betreffende collega’s is voldoende en een eenvoudiger systeem van registreren volstaat.

7| Betere spreiding
Met onbeperkte vrije dagen is er geen haast meer om aan het einde van het jaar vakantiedagen op te maken. Dit zorgt voor een gelijkmatige spreiding van vrije dagen gedurende het jaar. Medewerkers nemen eerder vrij vanuit behoefte en niet vanuit de noodzaak omdat de dagen anders komen te vervallen.

1| Te weinig vrije dagen opnemen
Werknemers kunnen terughoudend zijn om vrije dagen op te nemen uit angst voor negatieve percepties of vanwege een cultuur die prestaties meet aan aanwezigheid. Creëer als werkgever een cultuur waarin het opnemen van vrije dagen wordt aangemoedigd. Laat medewerkers zien dat je de werk-privébalans belangrijk vindt en dat je hen vertrouwt om zelf te beslissen hoeveel vrije tijd ze nodig hebben om productief te blijven én om in hun eigen gezondheid te investeren. Daar is een minimum aantal vakantiedagen voor nodig en een paar spelregels om erop toe te zien dat iedereen voldoende dagen de tijd neemt om af te schalen, op te laden en de creativiteit de ruimte geeft om te stromen.

2| Te veel vrije dagen opnemen
Het kan natuurlijk gebeuren dat medewerkers zichzelf teveel vrijheid permitteren en teveel vrije dagen opnemen. Duidelijke richtlijnen en communicatie vooraf over verwachtingen zijn essentieel om dit te voorkomen. Als een medewerker heldere output-doelstellingen heeft dan helpt dat natuurlijk enorm in de beoordeling of iemand inderdaad te veel vrij neemt.

3| Als de cultuur niet goed is, werkt het niet
Onbeperkt vrij kunnen nemen, werkt alleen positief voor het bedrijf als de cultuur al op mensen en vertrouwen is gericht. Als medewerkers zich betrokken en persoonlijk verantwoordelijk voelen voor hun eigen aandeel in het succes van de organisatie. Als je stuurt op resultaat in plaats van op aanwezigheid. Als het moreel laag is, vormt onredelijk veel vrij nemen veel eerder een risico. Het is dus belangrijk om dit goed in kaart te hebben of brengen voordat je overgaat tot het invoeren van onbeperkte vakantiedagen.

4| Onvrede door ongelijkheid tussen medewerkers
Hoewel iedereen dezelfde rechten krijgt, is de toepasbaarheid niet in alle functies hetzelfde. En ook de persoonlijkheid van de medewerker speelt een grote rol. Dat alles kan ertoe leiden dat er mensen zijn die gemakkelijker meer opnemen en medewerkers die dat niet doen. En dat kan dan voor wrevel zorgen omdat er een gevoel van ongelijkheid en oneerlijkheid ontstaat. Blijven praten en tussentijds evalueren vormen de oplossing. Net als het goed afstemmen van wanneer je vrij neemt.

5| Bezettingsproblemen
Stel dat iedereen van een afdeling tegelijkertijd vrij wil nemen, dan zorgt dat voor bezettingsproblemen. Duidelijk communicatie en richtlijnen helpen hierbij. De vrijheid om vrij te nemen, komt niet zonder verantwoordelijkheid en een vorm van afstemming en goedkeuring blijft altijd nodig.

6| Onzekerheid bij medewerkers
Veel medewerkers voelen zich schuldig wanneer ze vrij nemen, zeker wanneer andere collega’s dat niet of minder doen. Ze worden onzeker over de juiste hoeveelheid vrij. Hierdoor kan het gebeuren dat medewerkers minder vakantie opnemen omdat ze niet uit de toon willen vallen, angst hebben om als lui te worden beschouwd, scheven gezichten verwachten bij collega’s, de werklast voor hun collega’s verhogen of omdat ze bang zijn dat het negatief uitstraalt op hun betrokkenheid en dus hun carrièrekansen. Te weinig vrij nemen is op de langer termijn schadelijk en moet dus juist actief voorkomen worden. Onbeperkt vrij als terugkerend onderwerp tijdens overleggen kan de onzekerheid verkleinen.

Op de vraag of onbeperkt vakantie bieden een goed idee is, is geen eenduidig antwoord te geven. Het biedt zowel voordelen als uitdagingen voor werkgevers en werknemers. Het hangt helemaal af van de organisatie, de werkzaamheden, de medewerkers, werkethos en vooral de cultuur. Dat zul je dus met elkaar moeten onderzoeken en bepalen. Als je medewerkers centraal wilt stellen is naar hen luisteren het beste wat je kunt doen. Want ervaren zij problemen of ontevredenheid bij het huidige aantal vakantiedagen en wat zien zij graag terug in het beleid? Vervolgens kan een pilot van een aantal maanden, om te ervaren wat de voor en nadelen in de praktijk zijn, een effectief middel zijn. Daarna is het veel beter mogelijk om een objectief standpunt in te nemen en een definitief beleid te bepalen.

De impact van secundaire arbeidsvoorwaarden op mentale gezondheid en werkgeluk

Hoe zorg je als werkgever dat je niet alleen bewust bent van de mentale staat van je werknemers, maar hen ook daadwerkelijk de ondersteuning biedt die ze nodig hebben?

In deze tijd, waarin de nadruk op mentale gezondheid en welzijn steeds groter wordt, is het essentieel dat werkgevers de mentale gezondheid van hun werknemers serieus nemen. Een medewerker die zowel mentaal als fysiek in goede staat verkeert, is immers een drijvende kracht achter de productiviteit en het succes van een bedrijf. Maar hoe zorg je als werkgever dat je niet alleen bewust bent van de mentale staat van je werknemers, maar hen ook daadwerkelijk de ondersteuning biedt die ze nodig hebben? Dit blog van Forp duikt in de cruciale rol die secundaire arbeidsvoorwaarden spelen in het bevorderen van het mentale welzijn en werkgeluk van je team. 

Werk neemt een centrale plaats in ons leven in en heeft een directe impact op onze mentale gezondheid. Een baan die voldoening, plezier en energie geeft, werkt positief op onze geestelijke gesteldheid. Medewerkers die mentaal goed in hun vel zitten, zijn meer betrokken, productiever en vitaler, wat direct bijdraagt aan het succes van de onderneming. 

Toch kan werk ook een bron van stress zijn, met negatieve gevolgen voor de mentale gezondheid. Factoren zoals een hoge werkdruk, een gebrek aan waardering, pestgedrag, discriminatie of conflicten kunnen leiden tot serieuze problemen zoals overspannenheid of zelfs een burn-out. De combinatie van stressfactoren op het werk en persoonlijke uitdagingen kan een verwoestend effect hebben op het welzijn van een medewerker. 

Hier komen secundaire arbeidsvoorwaarden om de hoek kijken. Door slimme, weloverwogen secundaire voorwaarden aan te bieden, kunnen werkgevers actief bijdragen aan het mentale welzijn van hun team. Denk hierbij aan: 

• Lidmaatschap van een sportschool of teamactiviteiten om fysieke gezondheid en teamgeest te bevorderen. 
• Een persoonlijk ontwikkelbudget dat medewerkers stimuleert om te blijven leren en groeien. 
• Vergoedingen voor een gezonde lunch of een budget voor een ergonomische werkplek, waardoor medewerkers zich gewaardeerd voelen. 
• Programma’s gericht op mentale fitheid, zoals mindfulness-cursussen of workshops over stressmanagement. 
• Flexibiliteit in werkplek en -tijden, waardoor werknemers een betere werk-privébalans kunnen vinden. 

Om een cultuur te creëren waarin het mentale welzijn van werknemers voorop staat, raden wij aan: 

• Luister naar je team: voer regelmatig gesprekken met je medewerkers om hun behoeften en zorgen te begrijpen. 
• Wees flexibel: bied flexibele werkopties aan die aansluiten bij de diverse levensstijlen van je medewerkers. 
• Investeer in ontwikkeling: stimuleer persoonlijke en professionele groei door middel van opleidingen en trainingen. 
• Promoot een gezonde levensstijl: faciliteer sportieve en gezonde activiteiten binnen je organisatie. 
• Creëer een ondersteunende omgeving: zorg voor een cultuur waarin openheid en ondersteuning de norm zijn. 

Bij Forp begrijpen we dat het implementeren van effectieve secundaire arbeidsvoorwaarden meer is dan een investering in het personeel; het is een investering in de toekomst van het bedrijf. Door actief bij te dragen aan het welzijn van je werknemers, bouw je aan een veerkrachtige, productieve en loyale teamgeest die de basis vormt van elk succesvol bedrijf. 

Maak het verschil met Forp 

Wil je een fijnere werkplek voor iedereen? Forp staat voor je klaar. Laten we samen aan de slag gaan! 

Wervingskosten verlaagd t.o.v. uitzendbureaus door maatwerk recruitment

VHE kampte met hoge kosten door de afhankelijkheid van uitzendbureaus en de beperkte continuïteit die uitzendkrachten boden. Dit zorgde voor een lange inwerktijd en verhoogde kosten door een hoge uitstroom.

Creatieve en groene secundaire arbeidsvoorwaarden

Het aantrekken van de juiste professionals is in deze competitieve arbeidsmarkt voor veel bedrijven een uitdaging. Dit benadrukt het belang van secundaire arbeidsvoorwaarden voor professionals, bij het kiezen van een werkgever. Vooral nu, in tijden van krapte op de arbeidsmarkt, hebben werkzoekenden een goede onderhandelingspositie. De realiteit is dat je dan soms achter het net vist. Naast een goed salaris en uitdagende werkzaamheden, maken creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden vaak het verschil. Deze extra voordelen maken het werk aantrekkelijker en helpen daarnaast bij het behoud van werknemers. Als werkgever heb je heel wat troeven in de hand. Heb je al eens gedacht aan deze creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden?

Het aantrekken van de juiste professionals is in deze competitieve arbeidsmarkt voor veel bedrijven een uitdaging. Dit benadrukt het belang van secundaire arbeidsvoorwaarden voor professionals, bij het kiezen van een werkgever. Vooral nu, in tijden van krapte op de arbeidsmarkt, hebben werkzoekenden een goede onderhandelingspositie. De realiteit is dat je dan soms achter het net vist.

Naast een goed salaris en uitdagende werkzaamheden, maken creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden vaak het verschil. Deze extra voordelen maken het werk aantrekkelijker en helpen daarnaast bij het behoud van werknemers.

Als werkgever heb je heel wat troeven in de hand. Heb je al eens gedacht aan deze creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden?

Primaire arbeidsvoorwaarden zijn de basiselementen van een arbeidsovereenkomst, daaronder vallen het salaris, de arbeidsduur en de wettelijk vastgestelde vakantiedagen. Deze basisvoorwaarden zijn vrij uniform en bieden weinig mogelijkheden voor onderscheid.

Secundaire arbeidsvoorwaarden daarentegen zijn optioneel. Het zijn de extra voordelen die een werkgever kan bieden naast de primaire arbeidsvoorwaarden. Het is per bedrijf verschillend wat je wel en niet krijgt en hoeveel. Voorbeelden zijn extra vakantiedagen, auto van de zaak, reiskostenvergoeding, bonussen, thuiswerkvergoedingen, opleidingsbudget en pensioenregelingen, fungeren als ‘extraatjes’ die steeds vaker de norm worden in de concurrerende arbeidsmarkt.

Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn meestal gericht op het verbeteren van het lichamelijke en mentale welzijn van medewerkers en kunnen variëren van extra vrije dagen tot bedrijfsvakanties en de mogelijkheid om thuis te werken.

In 2024 is het bieden van secundaire arbeidsvoorwaarden essentieel voor organisaties om op te vallen. Dit betekent dat bedrijven naast de standaard secundaire voorwaarden unieke extra’s aanbieden.

Binnen de secundaire arbeidsvoorwaarden ontstaat een onderscheid tussen traditionele en creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden. Voordat we verder gaan met de creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden, zijn hier een aantal voorbeelden van ‘traditionele’ secundaire arbeidsvoorwaarden. Ondanks dat deze prima zijn, trek je er geen sollicitanten mee over de streep.

✅Dertiende maand

✅Extra betaald verlof

✅Pensioenregeling

✅Collectieve (ziektekosten)verzekering

✅Eenmalige winstuitkering

✅Hybride werken: de mogelijkheid tot thuiswerken

✅Auto van de zaak

✅Flexibele werkuren

✅Opleidingsmogelijkheden

✅Laptop of telefoon van de zaak

✅Reiskostenvergoeding

Nu je weet wat traditionele secundaire arbeidsvoorwaarden zijn, is het tijd om creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden benoemen. Hierbij een aantal ideeën waarmee je sollicitanten over de streep trekt én werknemers behoudt.

Sporten voor extra vakantiedagen
Een bewezen effectieve methode om werknemers te motiveren en gelijktijdig het ziekteverzuim te laten dalen, is sporten voor extra vakantiedagen. Je biedt als werkgever een gratis sportabonnement aan en vervolgens ontvangen de werknemers voor elk gesport uur een aantal minuten vakantie erbij met een vooraf afgesproken maximum extra aantal dagen verlof.

Werken vanuit een ander land
De zogenoemde ‘workation’ (werken vanuit een ander land) wordt alsmaar populairder. Voor mensen is het steeds normaler om thuis te werken, dus waarom niet vanuit een ander en vaak warm land? Steeds meer werkgevers vinden het prima als hun werknemers een poosje vanuit het buitenland werken.

Baaldagen
Iedereen zit wel eens niet lekker in zijn of haar vel en is eigenlijk toe aan een dagje vrij. Door een of twee baaldagen per jaar aan te bieden, geef je werknemers de ruimte om even hun rust te pakken als ze dat nodig hebben. Het inzetten van een baaldag is voor managers en HR direct een teken om even polshoogte te nemen of het slechts gaat om een offday of dat er meer aan de hand is. Met het aanbieden van baaldagen laat je begrip zien voor de mentale gezondheid van je werknemers. Dit wordt door (potentiële)werknemers gewaardeerd.

Massage op het werk
Een massage tussen het harde werken door; wie wordt er niet blij van? Huur als werkgever bijvoorbeeld één keer per maand een masseur in die een paar uurtjes massages verzorgd. Met dit soort kleine (en goedkope) extra arbeidsvoorwaarden kun je sollicitanten over de streep trekken en werknemers tevreden houden. Dit soort kleinigheidjes versterkt eveneens je werkgeversmerk.

Doorgroeimogelijkheden & betaalde opleidingen
De mogelijkheid om in de toekomst een hogere functie binnen het bedrijf te krijgen, is voor veel werknemers en sollicitanten een positieve impuls. Naast het aanbieden van doorgroeimogelijkheden, kun je werknemers ook het volgende aanbieden: interne opleidingen, trainingen, opleidingsvergoedingen, ontwikkelbudget, gratis coaching of betaalde lidmaatschappen voor apps of tools. Op die manier laat je zien dat je het als werkgever écht ziet zitten met je werknemers en dat je bereid bent in hun te investeren. Dat geeft de werknemer vertrouwen en houdt ze gemotiveerd.

Gratis gezonde lunch, vers fruit of fitnesshorloge
Net als sporten is gezond eten een van de belangrijkste factoren voor een goede weerstand. Om het ziekteverzuim zo laag mogelijk te krijgen, is het belangrijk om je werknemers te stimuleren om te sporten en gezond te eten. Biedt gratis gezonde lunches aan, zorg dat er altijd vers groente en fruit beschikbaar is of geef je werknemers een fitnesshorloge die de hartslag, aantal stappen en de sportieve prestaties meten en bijhouden. Voor veel mensen werkt dit motiverend.

Extra vakantiedagen
Niets is voor werknemers belangrijker dan een goed salaris en een goede balans tussen werk en privé. Door extra vakantiedagen aan te bieden, speel je in op de positieve emoties van de (potentiële) werknemers. Al zijn het maar een paar dagen extra per jaar; extra vrije dagen vormt een aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarde. Je kunt er ook voor kiezen om in plaats van extra vakantiedagen, personeel extra vrije te geven bij bijvoorbeeld een verhuizing of verjaardag. Ook onbeperkt vakantiedagen spreekt heel veel mensen aan.

Kantoorhond of je hond mee naar kantoor
Deze secundaire arbeidsvoorwaarde is een beetje tricky, omdat het ook mensen kan afschrikken. Toch geven onderzoeken aan dat het vaak positief ontvangen wordt. Een kantoorhond of het meenemen van je hond naar kantoor werkt stress verlagend en werknemers komen eerder aan hun lichaamsbeweging door het uitlaten van de hond.

Spelletjes op het werk
Een beetje ontspanning op het werk is altijd goed door het aanbieden van verschillende spellen. Denk daarbij aan een tafeltennis- of voetbaltafel, dartboard, Playstation, VR-games, of Nintendo Switch. Maar ook een potje kaarten of 30 seconds doet wonderen. Wat het ook is; meldt dit soort zaken altijd in de vacaturetekst, aangezien dit mensen een positief beeld geeft van de tendens op de werkvloer.

Groene arbeidsvoorwaarden winnen aan populariteit. Het zijn specifieke voorwaarden die medewerkers stimuleren om duurzame keuzes te maken die bijdragen aan de duurzaamheid van zowel werknemer als bedrijf en een positieve impact hebben op het milieu. Voorbeelden van groene arbeidsvoorwaarden zijn bijvoorbeeld een hogere thuiswerkvergoeding om thuiswerken te stimuleren, een mobiliteitsbudget of fietsplan, een hogere reiskostenvergoeding voor werknemers die fietsen naar het werk, het creëren van een duurzame werkplek en zelfs een budget voor woonverduurzaming komt tegenwoordig regelmatig voor. Dit draagt niet alleen bij aan een beter milieu, maar verhoogt ook de trots en loyaliteit van werknemers.

Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn van extraatjes naar een fundamenteel onderdeel van een aantrekkelijk arbeidsaanbod gegaan. In een krappe arbeidsmarkt kunnen deze voorwaarden een doorslaggevende factor zijn in de strijd om talent. Met de opkomst van creatieve en groene arbeidsvoorwaarden positioneren bedrijven zich als aantrekkelijke en verantwoordelijke werkgevers, klaar om de uitdagingen en kansen van de moderne arbeidsmarkt aan te gaan. Creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden niet alleen een manier om werknemers aan te trekken en te behouden, maar ook om de bedrijfscultuur te verbeteren en werknemers te laten zien dat je om hun geeft. Het is dus belangrijk om creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden die passen bij de waarden en doelen van de organisatie en die werknemers aanmoedigen om zich volledig in te zetten voor de organisatie. Dat betaalt zich altijd uit!

Verbeter zelf jouw werkgeluk!

Lees hier de 15 tips van Forp hoe wij jou als werknemer vanaf vandaag willen helpen bij het verhogen van jouw werkgeluk. Werkgeluk…. wie moet daar voor zorgen? Uit onderzoek blijkt dat dit evenredig verdeeld is tussen werkgever en werknemer. Voor 50% ben jij zelf verantwoordelijk en de andere helft jouw organisatie.

Lees hier de 15 tips van Forp hoe wij jou als werknemer vanaf vandaag willen helpen bij het verhogen van jouw werkgeluk. Werkgeluk…. wie moet daar voor zorgen? Uit onderzoek blijkt dat dit evenredig verdeeld is tussen werkgever en werknemer. Voor 50% ben jij zelf verantwoordelijk en de andere helft jouw organisatie.

Tip 1 | Ga in gesprek met en help je collega’s

Uit studies is gebleken dat onze relaties en hoe gelukkig we zijn in onze relaties een grote invloed hebben op onze gezondheid. Ga daarom in gesprek met je collega’s en bouw vriendschappelijke relaties op. Verder is het zo dat door vriendelijkheid, uitingen van dankbaarheid en het bieden van steun aan collega’s in moeilijke tijden je jezelf een stuk beter voelt en je gelukkiger maakt op het werk. Het geeft een gevoel van empowerment, maakt je slimmer en maakt dat we ons meer verbonden voelen met de organisatie. Kan een collega jouw hulp wel gebruiken? Help deze collega want jullie worden er beide beter van.

Tip 2 | Beweeg!

Neem wat vaker de trap, haal zelf jouw kopje koffie of het rondje voor de afdeling en maak een wandeling tijdens je lunchpauze. Voldoende beweging zorgt ervoor dat we gelukkiger zijn en het vermindert stress. Een dagelijkse work-out routine van 15 minuten maakt het lichaam energiek en laat de gifstoffen los die de vermoeidheid veroorzaken. Daarnaast zorgt het voor meer energie om het beste van jezelf te geven: meer productiviteit, meer creativiteit en meer positiviteit.

Tip 3 | Spreek problemen en irritaties uit

Laat problemen of irritaties op de werkvloer niet langzaam sudderen, maar spreek ze uit. Op deze manier voorkom je dat de bom een keer barst. Jij blijft je irriteren en zo kunnen kleine dingen plotseling heel groot worden. Maak van je hart geen moordkuil en merk dat dit jouw werkgeluk positief beïnvloedt.

Tip 4 | Focus je op dingen waar je geluk uit haalt

Haal je eventjes geen voldoening uit je werk gerelateerde taken? Focus je dan op de dingen waar je wél geluk van ervaart. Zoals je relaties met collega’s of de uitdaging die je voor jezelf vindt in het ontwikkelen van vaardigheden door trainingen of cursussen te volgen. Je werk kan niet altijd even leuk zijn.

Tip 5 | Focus je op één ding tegelijk dus taak voor taak

Stop met multitasken want het kost meer tijd en het verlaagt je werkgeluk. Werk dingen één voor één af. Zo kun jij je aandacht echt bij je taak houden en krijg je meer voldoening uit je werk. Je bent productiever en succesvoller. Maak een to-do lijst, bekijk welke taak de hoogste prioriteit heeft en de meeste aandacht vergt en begin daarmee. Dit zorgt voor meer rust in je hoofd en een betere focus waardoor je sneller en beter je werk kan uitvoeren.

Tip 6 | Laat los waar je geen controle over hebt

Tijdens je werk zijn er altijd activiteiten op de werkvloer waar je geen controle over kan hebben. Je hebt er simpelweg niets over te zeggen. Geldt dat ook voor jou? Probeer deze dingen dan snel los te laten. Het loslaten van zaken waar je geen invloed op hebt, draagt bij aan jouw werkgeluk.

Tip 7 | Wat heb jij nodig om gelukkig te zijn?

Ben je op dit moment niet gelukkig in je werk? Ga voor je zelf na waar dat aan zou kunnen liggen. Wat heb je nodig om wél gelukkig te zijn? Is dat haalbaar in je huidige werk? Of zijn er andere stappen nodig om je doel te bereiken. Stel deze vragen regelmatig aan jezelf. Dan weet je precies wat je kan doen om jouw werkgeluk te vergroten.

Tip 8 | Verander van afwachtend in initiatiefrijk

“Als ik dat heb bereikt dan..”, “Als ik dit project binnen haal dan..”. Herken je dit soort zinnen in je hoofd? Probeer dat te veranderen. Wacht niet af totdat er veranderingen komen waardoor jij denkt gelukkig te worden. Je moet zelf actie ondernemen om je werkgeluk te vergroten. Wil je dat ene project of die nieuwe uitdaging? Ga er dan voor.

Tip 9 | Je werk is niet het belangrijkste in je leven

Voor sommigen lijkt werk het enige te zijn dat telt in het leven. Maar echt, het is niet het meest belangrijke dat er is. Hoe jij je voelt, hoe jij je ontwikkelt en wat je doet in je vrije tijd, dat is wat er echt toe doet. Zodra je dat beseft, zal je zien dat je al veel gelukkiger bent met je werk. Je ervaart rust. Focus je op je eigen ontwikkeling en dat wat jij wilt bereiken. Dan is je werk maar een klein onderdeel van je geluk.

Tip 10 | Jobcrafting

Jobcrafting, oftewel je baan een beetje aanpassen aan je ambities en kracht. Bij veel bedrijven staat niet alle inhoud van de werkzaamheden vast. Er zijn altijd taken die je op je kan nemen. Veel werkgevers zijn flexibel genoeg om een zekere mate van proactiviteit en creativiteit te stimuleren. Op deze manier beïnvloed jij je werk zodat het beter bij jou past en jouw betrokkenheid, motivatie en werkgeluk worden vergroot. Lukt het je niet om je werkgeluk te verhogen en zit je toch niet helemaal op je plek? Wij helpen jou hier graag bij!

Tip 11 | Ontdek je kwaliteiten

Waar ben je echt goed in? Wat bestempel jij als jouw kwaliteiten? Ga op zoek naar jouw talenten en zet ze bewust in tijdens je taken. Door gebruik te maken van je kwaliteiten ben je gelukkiger, heb je meer zelfvertrouwen, ben je vrolijker en zie je minder snel tegen dingen op.

Tip 12 | Wees ruimdenkend

Erger je niet en wees niet te kritisch. Het zal geen verrassing zijn dat de manier waarop je over je werk denkt, invloed heeft op je werkgeluk. Ben je vaak negatief over je baan? Probeer je dan eens niet altijd te ergeren of kritisch te reageren. Is het belangrijk genoeg voor jou om erover in te zitten? Heeft het invloed op jouw werk? Zo niet, laat het dan los. Ook plotselinge veranderingen maken misschien negatieve gedachten in je los. Laat het gaan en wacht eerst af wat het gaat brengen. Waarschijnlijk is het allemaal niet zo erg als je denkt.

Tip 13 | Actie ondernemen

Jouw werkgeluk ligt in jouw handen. Als jij aan de slag wil om je werkgeluk te vergroten, dan moet je daar ook wat voor doen. Na bovenstaande tips zijn er vast al acties die je direct kan ondernemen. Ga voor jezelf na wat deze acties zijn. Waar kun jij mee beginnen om morgen al direct verschil te merken? Zet dit op een rij en stel doelen op. Waar wil jij verandering in brengen? Hoe ga je dat doen? En welk resultaat wil je ermee bereiken.

Tip 14 | Wees je ervan bewust dat je werk betekenisvol is

Ongeacht wat je doet, weet dat je werk betekenisvol is. Collega’s en klanten zijn afhankelijk van jouw inzet. Prijs jezelf gelukkig dat je onderdeel uitmaakt van een team.

Tip 15 | Makkelijke tip voor meer werkgeluk: lach naar collega’s op kantoor en maak plezier

Een positieve houding op de werkvloer kan veel verschil maken. Lach daarom naar anderen, vraag ze hoe hun dag is en vraag naar hun plannen voor het weekend. Natuurlijk moet er gewerkt worden, maar er mag ook lol worden gemaakt. Speel een potje Mario Kart, 30 seconds of pingpong maar ook zonder deze spelletjes kun je een leuke sfeer maken met je collega’s.

Met deze tips kom je een heel eind. Succes!

Geef het werkgeluk van je medewerkers een boost

Werkgeluk krijgt steeds meer aandacht bij werkgevers. Een goede zaak, want ‘werkgelukkige’ medewerkers zijn productiever, vallen veel minder vaak uit, dragen bij aan een positieve werkomgeving en een succesvolle organisatie. In 2024 is het verbeteren van het werkgeluk belangrijker dan ooit. Maar…wat betekent het woord eigenlijk precies? En hoe kun je als werkgever of HR professional bijdragen aan het werkgeluk van jouw medewerkers? We geven je tips en inzichten!

Werkgeluk krijgt steeds meer aandacht bij werkgevers. Een goede zaak, want ‘werkgelukkige’ medewerkers zijn productiever, vallen veel minder vaak uit, dragen bij aan een positieve werkomgeving en een succesvolle organisatie.

In 2024 is het verbeteren van het werkgeluk belangrijker dan ooit. Maar…wat betekent het woord eigenlijk precies? En hoe kun je als werkgever of HR professional bijdragen aan het werkgeluk van jouw medewerkers? We geven je tips en inzichten!

Werkgeluk bestaat uit drie basiselementen:

• Plezier. Heb je voldoende lol in je werk?
• Voldoening. Heb je het idee dat je jouw kwaliteiten voldoende kan inzetten in jouw werk?
• Zingeving. Kan je een bijdrage leveren aan iets groters dan jouw eigen belang? Kan je jouw idealen kwijt in jouw werk?

Daarnaast zijn er drie zaken belangrijk om goed te presteren op je werk:

• Autonomie. De mate van vrijheid en vertrouwen.
• Verbinding. Met anderen en met een hoger doel.
• Competentie. De mate van waardering en uitdaging.

Werkgeluk is dus meer dan alleen tevredenheid op de werkplek. Het gaat om het gevoel van voldoening, betrokkenheid en positieve emoties die medewerkers ervaren tijdens hun werk. Gelukkige medewerkers voelen zich gewaardeerd, gemotiveerd en hebben een gevoel van doelgerichtheid in hun functie.

1 | Flexibele werkomgeving

Tegenwoordig is flexibiliteit cruciaal. Bied je medewerkers de mogelijkheid om hun werkuren aan te passen of vanuit huis te werken indien mogelijk. Dit vergroot niet alleen de werk-privébalans, maar toont ook vertrouwen in je team.

2 | Erkenning en waardering

Een van de effectiefste manieren om werkgeluk te vergroten, is door erkenning en waardering te tonen. Benadruk de prestaties van je teamleden, zowel individueel als collectief. Dit kan variëren van informele bedankjes tot meer formele erkenningen en beloningen.

3 | Ontwikkelingsmogelijkheden

Investeer in de groei van je medewerkers. Bied trainingen en ontwikkelingsmogelijkheden aan die aansluiten bij hun professionele doelen. Dit geeft niet alleen een gevoel van vooruitgang, maar versterkt ook de loyaliteit aan de organisatie.

4 | Positieve werkcultuur

Creëer een positieve en inclusieve werkcultuur. Zorg voor open communicatie, teambuildingactiviteiten en een gezonde werk-privébalans. Een ondersteunende werkomgeving bevordert het welzijn van medewerkers.

5 | Vitaliteit

Help actief mee aan het fit en vitaal worden én blijven van je medewerkers. Motivatie, ontspanning, voldoende beweging, gezond eten en drinken, werkfruit, een goede werk-privébalans en een ergonomische verantwoorde en rustige werkplek zijn belangrijk voor medewerkers om hun werk met plezier te kunnen doen. Betrek ze bij het vitaliteitsbeleid en met een langetermijnvisie en strategie voor vitaliteit, bied je ze duidelijkheid.  Bovendien zijn meerdere korte pauzes op kantoor heel goed. Dit zorgt voor meer onderling contact en ontspanning, omdat mensen hun hoofd even kunnen legen. Het leidt tot frisse ideeën, nieuwe inspiratie en energie. Verder zijn het maken van een lunchwandeling, een potje tafeltennissen en het nemen van de trap in plaats van de lift, goede manieren om meer beweging te krijgen. En een fiets van de zaak kan een mooie stimulans zijn om nog extra te bewegen.

6 | Technologie voor werkefficiëntie

Maak gebruik van technologische oplossingen die de werkprocessen vereenvoudigen en de stress verminderen. Automatiseer repetitieve taken en implementeer tools die samenwerking bevorderen.

7 | Flexibele arbeidsvoorwaarden

Bied flexibele arbeidsvoorwaarden en voordelen aan die aansluiten bij de individuele behoeften van je medewerkers. Dit kan variëren van opleidingsmogelijkheden, hybride werken, gratis sporten, auto of fiets van de zaak tot flexibele verlofregelingen.

8 | Betekenisvol werk

Zorg ervoor dat medewerkers ervaren hoe hun inzet bijdraagt aan het grotere geheel. Het gevoel hebben dat het werk zinvol is, draagt aanzienlijk bij aan het werkgeluk.

Door aandacht te besteden aan deze aspecten kun je in 2024 het werkgeluk van je medewerkers een flinke boost geven. Een gelukkig team is niet alleen productiever, maar ook veerkrachtiger en gaat voor uitdagingen. En onthoud: gelukkige medewerkers dragen bij aan een bloeiende en succesvolle organisatie.

Van 0 goede kandidaten naar 4 matches in 6 maanden

Faam had moeite om zelfstandig geschikte consultants te vinden. Nadat ze zelf niemand konden vinden, probeerden ze via een samenwerking met ons aan nieuwe consultants te komen.

Klantverhaal: Paradise Shaper

Met een verse kop thee in de hand deelt Paul Smilde vanuit het prachtige MELT gebouw in Eindhoven, enthousiast zijn inzichten over het ontstaan en de missie van Paradise Shaper en leiderschap in de 21e eeuw.