Efficiënt personeel werven: 10 slimme strategieën voor werkgevers

In dit artikel bespreken we verschillende strategieën om efficiënt personeel te werven. Van het belang van creativiteit en innovatie in werving en de kracht van social media, tot het belang van employer branding en het bieden van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. We kijken ook naar het belang van diversiteit en inclusie, het nut van assessments en het geven van aandacht aan huidige medewerkers.

De zoektocht naar een nieuwe werknemer komt vaak met verschillende uitdagingen. Het is meer dan alleen een vacature plaatsen. Hoe bereik je de juiste doelgroep, hoe breng je jouw boodschap goed over en hoe bepaal je de belangrijkste arbeidsvoorwaarden?

In dit artikel geven we 10 strategieën die je kunt gebruiken om deze uitdagingen te tackelen. Zo trek je nieuw personeel aan in deze moderne arbeidsmarkt.

• Creativiteit en gebruiksvriendelijkheid in het sollicitatietraject zijn cruciaal om op te vallen. Daarbij bieden ze een positieve ervaring aan potentiële kandidaten.
• Het inzetten van social media vergroot de zichtbaarheid van vacatures. Het helpt ook bij het opbouwen van relaties met potentiële kandidaten.
• Sterke employer branding onderscheidt een organisatie als aantrekkelijke werkgever. En dat vereenvoudigt het wervingsproces.

Creativiteit en gebruiksvriendelijkheid zijn twee essentiële componenten voor een sterke wervingsstrategie. Ze laten je bedrijf opvallen in de arbeidsmarkt en trekken de aandacht van potentiële kandidaten.

Verschillende Nederlandse bedrijven hebben succesvol creatieve wervingsstrategieën geïmplementeerd:

• Defensie heeft emotie in hun wervingsstrategie geïmplementeerd, waardoor ze inzicht kunnen geven in verschillende rollen binnen de organisatie.
• Kruidvat heeft een gebruiksvriendelijke website ontwikkeld die helemaal gericht is op ‘werken bij Kruidvat. Dit maakt het sollicitatieproces eenvoudig en tegelijkertijd geeft de site een goede indruk van de organisatie.

Een positieve ervaring is heel belangrijk tijdens het sollicitatietraject. Dat begint met het schrijven van een goede vacature en loopt door tot het sollicitatiegesprek en eventuele indienstneming.

Innovatieve wervingsacties

Innovatieve wervingsacties gaan een stap verder dan creativiteit door het creëren van unieke en opvallende ervaringen. Enkele voorbeelden hiervan zijn:

• ABN AMRO heeft een escaperoom met Augmented Reality-technologie ingezet om op te vallen in een concurrerende arbeidsmarkt.
• Googles wervingscampagne met specifieke zoektermen heeft de toon gezet voor speelse en innovatieve wervingsstrategieën.
• eBay & Flickr plaatsten verborgen boodschappen in de broncode van hun website om hun vacature voor nieuwe software engineers te vervullen.

Het is de combinatie van speelsheid en innovativiteit die ervoor zorgen dat je je wervingsstrategie naar het volgende niveau kunt tillen.

Social media speelt een belangrijke rol in het moderne wervingsproces. Het biedt bedrijven de mogelijkheid om vacatures te delen, de bedrijfscultuur te tonen en relaties op te bouwen met potentiële kandidaten.

Defensie deelt bijvoorbeeld vlogs op social media om het echte werkveld te tonen. Het geeft een persoonlijk tintje aan de vacature en het vergroot de zichtbaarheid.

Deelbare content, zoals video’s en blogs, geeft een goed beeld aan potentiële kandidaten van je bedrijf.

Hashtags en groepen

Op social media is het belangrijk om gebruik te maken van de juiste hashtags en deel te nemen aan groepen. Met industriespecifieke hashtags kun je als werkgever het bereik van een vacatureplaatsing verhogen.

Houdt relevante groepen op Facebook in de gaten en neem ook deel aan discussies op LinkedIn. Op deze manier kom je in contact met nieuw talent en kun je direct aan relaties bouwen.

Employer branding is van onschatbare waarde in het aantrekken en behouden van werknemers. Met employer branding benadruk je de unieke identiteit en kracht van je bedrijf. Je kunt je hierdoor onderscheiden als aantrekkelijke werkgever en meer kandidaten aantrekken.

Het kan verschillende kanten op, denk aan een innovatieve uitstraling of het imago van een warm familiebedrijf. Kies wat het beste bij jouw bedrijf past en zorgt dat je dit consequent gebruikt in communicatie.

Een positief imago als werkgever is onderdeel van het bredere organisatiebeleid en draagt bij aan de naamsbekendheid en het onderscheiden van concurrenten.

Bedrijfscultuur en waarden

Het communiceren van de bedrijfscultuur en kernwaarden is een belangrijk aspect van employer branding. Je kunt hiermee aan de buitenwereld laten zien dat je staat voor goed werkgeverschap.

Mensen hechten waarde aan het verbinden met een bedrijf dat dezelfde normen en waarden heeft als zij. Dit benadrukt het belang van een duidelijke en aantrekkelijke bedrijfscultuur.

Het uitdragen van kernwaarden helpt bij het creëren van een cultuur die medewerkers aantrekt die gelijksoortige overtuigingen en gedrag delen.

RPO, oftewel Recruitment Process Outsourcing is een strategische samenwerking tussen organisaties en recruiters om vacatures te vervullen. Dit kan een effectieve strategie zijn in de werving en selectie van personeel.

Forp is een full-service recruitment partij, dit houdt in dat wij het volledige wervingsproces van je organisatie kunnen beheren. Dit biedt ruimte voor de hr-afdeling, om zich te concentreren op de huidige werknemers en goed werkgeverschap.

Door samen te werken met een uitzendbureau of recruitment partij heb je als werkgever toegang tot een groter bestand van beschikbare specialisten en meerdere geschikte kandidaten. Het verhoogt dus de kans op succesvolle recruitment.

Exclusiviteit en langetermijnrelaties

Een effectieve samenwerking met een wervingsbureau gaat verder dan het simpelweg uitbesteden van taken. Door exclusiviteit te geven aan een wervingsbureau kan tijd bespaard worden, omdat het bureau een helder beeld krijgt van de bedrijfsbehoeften.

Het is belangrijk om na te denken over de voorwaarden van de samenwerking. Contracten op een “no cure, no pay” basis worden afgeraden, omdat ze kunnen leiden tot oppervlakkige zoekacties en tijdverspilling.

Het afspreken van een vaste recruitmentfee met het bureau kan helpen om de kosten te beheersen en ervoor te zorgen dat de fee in verhouding staat tot het salaris van de kandidaat.

Het bieden van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden is essentieel bij het aantrekken en behouden van talent. Enkele voorbeelden van aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden zijn:

• Een marktconform salaris, afgestemd op de ervaring van de kandidaat.
• De mogelijkheid om bonussen te ontvangen, afhankelijk van de bedrijfsprestaties.
• Goede pensioenregeling.
• Een dertiende maand.

Door aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden te bieden, vergroot je de kans om goed personeel aan je organisatie te binden en te behouden.

Beloningen en ontspanning

Naast de basis arbeidsvoorwaarden, kunnen extra beloningen en recreatieve activiteiten een positieve werksfeer bevorderen en talent aantrekken.

Programma’s die persoonlijke ontwikkeling stimuleren en voordelen zoals sportschoolabonnementen en bedrijfsfietsen bevorderen een gezonde levensstijl en zijn aantrekkelijke voorwaarden voor werknemers.

Daarnaast kun je ook denken aan extra’s als:

• Onbeperkte vakantiedagen.
• Een telefoon, laptop of auto van de zaak.
• Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling met een opleidingsbudget of doorgroeimogelijkheden.
• Flexibele werktijden of de mogelijkheid om vanuit huis te werken.
• Reisvergoeding of fietsplan.

Netwerken is een belangrijk aspect van professionele groei en werving. Het opbouwen van relaties op lange termijn en het werken aan een goede reputatie leidt tot nieuwe zakelijke kansen en carrièremogelijkheden.

Woon bijvoorbeeld professionele en sociale evenementen bij om de zichtbaarheid van je organisatie te vergroten. Op deze manier heb je directe interactie met mogelijke kandidaten en kun je al een informele eerste screening doen.

Tot slot heb je op evenementen toegang tot een verborgen talentenpool. Niet alle gekwalificeerde kandidaten zijn actief op zoek naar werk, maar kunnen wel geïnteresseerd zijn in nieuwe mogelijkheden als ze met de juiste werkgever in contact komen.

Diversiteit en inclusie zijn belangrijke factoren in het wervingsproces. Diversiteit in een team stimuleert sociale innovatie en draagt bij aan diverse perspectieven en oplossingen binnen een bedrijf.

Zij-instromers, 50-plussers, buitenlands personeel en nieuwe werknemers vertegenwoordigen waardevolle doelgroepen die bij kunnen dragen aan de diversiteit binnen een bedrijf.

Het aantrekken van de juiste mensen vereist een actieve aanpak van discriminatie en het bieden van passende arbeidsvoorwaarden voor alle leeftijdsgroepen. Dit is inclusief specifieke voorwaarden die aantrekkelijk zijn voor 50- en 60-plussers.

Werven via Werkgeversservicepunt

Het Werkgeversservicepunt (WSP) is een samenwerkingsverband van het UWV, gemeenten en SW-bedrijven (gespecialiseerd om mensen met een arbeidsbeperking te helpen bij het vinden en houden van een baan). Ga op zoek naar een Werkgeversservicepunt in de arbeidsmarktregio voor het ondersteunen van inclusieve werving.

Het UWV ondersteunt werkgevers binnen het Werkgeversservicepunt door het plaatsen van vacatures op werk.nl. Daarbij bieden ze ook advies en ondersteuning bij de werving en het in dienst nemen van personeel.

Binnen het WSP werken naast het UWV ook gemeenten, onderwijsinstellingen en kenniscentra samen, zodat werkgevers terechtkunnen voor advies en ondersteuning bij het werven van personeel.

Het aantrekken en aannemen van stagiaires en afstudeerders kan waardevolle voordelen bieden voor een bedrijf.

Werkgevers kunnen de ideale kandidaat vinden door opleidingsinstituten en scholen te benaderen voor (bijna) afgestudeerden. Je kunt ook openstaande vacatures plaatsen op platformen als PepFlo of Studentenwerk.

Het is belangrijk voor werkgevers om erkend te zijn als leerbedrijf voor het aanbieden van stageplekken aan mbo-studenten. Dit is echter niet noodzakelijk is voor universitaire stages. Bedrijven zijn voor stages en afstudeerders verplicht om:

• Voldoende werk te bieden dat gerelateerd is aan de studie.
• Intensieve begeleiding te geven.
• Te zorgen dat de stagiaire of afstudeerder specifieke vaardigheden ontwikkelt.

Het inhuren van zzp’ers biedt een flexibele oplossing voor bedrijven die worstelen met personeelstekorten. Zzp’ers kunnen veel betekenen voor een bedrijf, vooral als het bedrijf past bij hun kwaliteiten, mindset en flexibiliteit.

Werkzaamheden kunnen tijdelijk aan zzp’ers worden uitbesteed totdat een geschikte kandidaat voor de vacature is gevonden. Het inhuren van zzp’ers biedt snel beschikbare mankracht en is gemakkelijker te beëindigen zonder een ontslagprocedure.

Assessments spelen een belangrijke rol in het wervingsproces. Ze kunnen helpen bij het identificeren van de juiste kandidaten en het voorspellen van hun toekomstige prestaties.

Daarnaast is het belangrijk om aandacht te geven aan bestaande medewerkers. Het personeel vindt persoonlijke ontwikkeling en aandacht aan medewerkers belangrijk. Het kan hun motivatie verhogen en bijdragen aan het behoud van personeel.

Zelf de perfecte vacature schrijven in 10 stappen

Een goede vacaturetekst heeft een duidelijke structuur en opbouw, is overzichtelijk, relevant en SEO-geoptimaliseerd. Uiteraard bevat het een duidelijke beschrijving van de sollicitatieprocedure en een duidelijke call-to-action om te solliciteren.

Een sterke vacaturetekst trekt de juiste kandidaten aan, zet aan tot solliciteren en vermindert het aantal ongeschikte sollicitaties. Daarbij reflecteert een goede vacature ook de cultuur en waarden van je organisatie.

Voordat je begint met schrijven kun je de tekst voorbereiden met een doelgroep- en functieanalyse. Dit is essentieel voor een effectieve vacaturetekst, waardoor deze afgestemd kan worden op de behoeften en verwachtingen van de ideale kandidaat.

Een goede vacaturetekst heeft een duidelijke structuur en opbouw, is overzichtelijk, relevant en SEO-geoptimaliseerd. Uiteraard bevat het een duidelijke beschrijving van de sollicitatieprocedure en een duidelijke call-to-action om te solliciteren.

Het belang van een sterke vacaturetekst kan niet worden overschat. Een effectieve vacaturetekst biedt meer dan alleen informatie over een openstaande functie.

Een goede vacaturetekst zorgt voor een duidelijke, relevante en goede vacature die ook de vacature goed vindbaar maakt. Zo kun je de juiste kandidaten aantrekken en hen ertoe aanzetten om te solliciteren.

De vacaturetekst is ook een reflectie van de bedrijfscultuur en waarden. Het laat zien hoe het zou zijn om voor jouw bedrijf te werken. Door de bedrijfscultuur en de arbeidsvoorwaarden uit te lichten, krijgen kandidaten een realistisch beeld van wat ze kunnen verwachten.

Het taalgebruik en de stijl van je vacaturetekst zijn net zo belangrijk als de inhoud. Het gebruik van toegankelijke taal, het schrijven in actieve vorm en het vermijden van clichés en jargon maakt je tekst aantrekkelijker. Kies een tone-of-voice die past bij de bedrijfscultuur om de vacaturetekst herkenbaar en aantrekkelijk te maken.

Vermijd vage termen die de vacature oninteressant maken en moeilijke vaktermen die de tekst minder toegankelijk maken. Door de tekst hardop te lezen, kun je controleren of de tekst vloeiend en helder is en door het vermijden van hulpwoorden wordt de boodschap krachtiger.

Schrijf in actieve vorm

Een wervende vacaturetekst schrijven doe je het liefste in actieve vorm om een goede vacature op te stellen. Dit maakt de tekst levendiger en aantrekkelijker voor de lezer. Probeer passieve constructies met ‘worden’ en ‘zijn’ te vermijden en houd je zinnen kort. Idealiter zijn zinnen niet langer dan twee regels, voor een aangename leesflow.

Gebruik ‘jij’ en ‘je’ om de lezer op een informele en persoonlijke manier aan te spreken. Dit is vooral effectief bij het benaderen van jonge doelgroepen. Door de lezer direct aan te spreken, maak je de vacaturetekst persoonlijker en aantrekkelijker.

Vermijd clichés en jargon

Het gebruik van begrijpelijke taal en het vermijden van vakterminologie en onduidelijke termen kan je vacaturetekst toegankelijker maken. Probeer onduidelijke termen zoals ‘agile’, ‘disruptief’ en ‘schaap met vijf poten’ te vermijden, evenals veelgebruikte termen als ‘innovatief’, ‘dynamisch’ en ‘gedreven’.

Vermijd ook complexe zinsconstructies zoals tussenzinnen en tangconstructies die de leesbaarheid verminderen. Door functieomschrijvingen concreet en helder te omschrijven, vergroot je de duidelijkheid voor potentiële sollicitanten.

Een goed gestructureerde vacaturetekst is overzichtelijk, relevant en SEO-geoptimaliseerd. Hier zijn enkele tips om dit te bereiken en een goede vacaturetekst schrijven:

• Gebruik bullet points voor overzichtelijkheid.
• Vermijd lange eisenlijsten en jargon.
• Bied een duidelijke en aantrekkelijke beschrijving van wat de functie uitdagend maakt.

Met deze tips zorg je ervoor dat je vacature overzichtelijk is en aantrekkelijk voor goede kandidaten, waaronder potentiële kandidaten.

Een pakkende vacaturetekst is meer dan alleen een lijst van functie eisen. Het is ook een kans om je bedrijf te verkopen aan potentiële werknemers. Door de unieke kenmerken van het bedrijf en de aangeboden arbeidsvoorwaarden te belichten, kun je kandidaten aantrekken die goed passen bij de cultuur en doelstellingen van de organisatie. Een wervende vacaturetekst helpt hierbij.

Dit betekent dat je in de vacaturetekst niet alleen moet focussen op de taken en verantwoordelijkheden van de functie, maar ook op de werksfeer en de arbeidsvoorwaarden. Dus wat doe jij om je huidige werknemers te binden, te boeien en te behouden?

Laten we eens kijken hoe je de bedrijfsmissie en -waarden samen met de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden kunt presenteren.

Bedrijfsmissie en waarden

Het presenteren van de kernwaarden en missie van het bedrijf kan helpen om je organisatie te onderscheiden van concurrenten. De vacaturetekst is een geweldige plek om de volgende aspecten van je bedrijf te belichten, zoals:

• De missie en visie van het bedrijf.
• De normen en waarden.
• Belangrijkste kenmerken van de bedrijfscultuur en werkplek.
• Persoonlijkheidkenmerken die veel voorkomen bij succesvolle teamleden.

Bovendien kun je in de vacaturetekst de unieke kenmerken van het bedrijf belichten, zoals gewonnen awards, unieke projecten en toekomstige doelen. Dit geeft potentiële sollicitanten een goed beeld van wat het zou zijn om voor jouw bedrijf te werken. Het helpt ze om te beslissen of ze al dan niet willen solliciteren.

Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden

Naast belangrijke bedrijfskenmerken, is het belangrijk om ook aandacht te besteden aan de arbeidsvoorwaarden die je aanbiedt.

Competitieve salarissen en aantrekkelijke primaire arbeidsvoorwaarden kunnen helpen om hooggekwalificeerde kandidaten aan te trekken. De salarisinformatie in de vacaturetekst kan variëren van een exact genoemd bedrag tot een brede salarisrange.

Maar vergeet ook de secundaire arbeidsvoorwaarden niet. Zaken zoals een 13e maand, een pensioenregeling of reiskostenvergoeding kunnen een groot verschil maken voor potentiële werknemers.

Aan het einde van de vacature nodigt een effectieve call-to-action de lezer uit om een specifieke actie te ondernemen. Dit is cruciaal om de lezer aan te zetten tot solliciteren.

Bedenk dat je call-to-action laagdrempelig moet zijn. Gebruik directe en duidelijke termen zoals ‘Solliciteer nu’ of ‘Meld je vrijblijvend aan’ om de drempel om te solliciteren zo laag mogelijk te houden.

Geef eventueel ook een omschrijving van de sollicitatieprocedure, inclusief een verwachte reactietermijn. Dit toont respect voor de tijd van de kandidaten en stelt duidelijke verwachtingen.

Het is belangrijk dat kandidaten reageren op de vacature met vertrouwen in het proces, vooral bij het gebruik van referral recruitment.

Het schrijven van een wervende vacaturetekst is essentieel om de juiste kandidaten aan te trekken voor de openstaande positie. Een wervende vacature opstellen doe je met onderstaand stappenplan.

Stap 1. Maak een functieprofiel

Via een vacature-intake kun je met de betrokkenen bespreken hoe de vacature eruit moet komen te zien. Hierin bespreek je:

• Wat de functie inhoudt.
• Wat de functie vereist in termen van vaardigheden en ervaring.
• Arbeidsvoorwaarden en salaris.
• De ideale kandidaat

Indien je het schrijven van de vacature uitbesteed is dit ook een goed moment om meer te vertellen over je bedrijf. De externe partij krijgt hierdoor een goed beeld hoe het is om voor jouw bedrijf te werken, dat helpt om een goede vacaturetekst te schrijven.

Stap 2. Bepaal de doelgroep

Bepaal wie de juiste kandidaat is. Denk na over de ervaring, vaardigheden, opleidingsniveau en persoonlijkheidskenmerken die je zoekt in een kandidaat. Deze informatie zal je helpen om de juiste toon en inhoud voor de vacaturetekst te kiezen.

Stap 3: Vacaturetitel schrijven

De titel van de vacature moet kort en krachtig zijn en de aandacht van potentiële kandidaten trekken. Schrijf dus een volledige en pakkende titel waarin de functie direct duidelijk is. Zorg ervoor dat de titel de essentie van de functie weergeeft en aantrekkelijk is voor de doelgroep. Maak gebruik van woorden als junior, senior of stage om ook de benodigde ervaring al in de titel uit te drukken.

Daarnaast draagt een SEO-geoptimaliseerde functietitel bij aan de online zichtbaarheid van de vacature, waardoor deze beter gevonden wordt door de beoogde doelgroep.

Stap 4. Maak een pakkende introductie

De eerste paar zinnen van de vacaturetekst zijn cruciaal om de interesse van de lezer vast te houden. Je probeert hier de functie te verkopen. Een aantrekkelijke elevatorpitch bovenaan de vacaturetekst grijpt direct de aandacht van de juiste doelgroep.

Maak de uitdaging van de functie duidelijk in de inleiding, maar blijf accuraat. Spreek de kandidaten direct aan door de aandacht op hem of haar te richten en dus niet op het bedrijf. Houd de introductie kort en bondig, het liefste niet meer dan 3 zinnen.

Stap 5. Omschrijf de functie

De functieomschrijving van een vacature moet helder en overzichtelijk zijn. Wees dus specifiek en vermijd vaagheid.

Geef in enkele zinnen een gedetailleerd overzicht van de functie en de taken die de kandidaat zal vervullen. Gebruik daarbij actieve taal en benadruk wat de kandidaat zal bereiken door deze rol te vervullen.

Stap 6. Formuleer de functie eisen

De functievereisten zijn een opsomming van kwaliteiten, vaardigheden of kwalificaties die een geschikte kandidaat moet bezitten. Het is belangrijk om harde criteria te benoemen om een goede voorselectie te maken en de instroom van minder geschikte kandidaten te verminderen.

Denk bijvoorbeeld aan opleidingsniveau, werkervaring, technische vaardigheden en persoonlijke eigenschappen. Wees realistisch en vermijd het stellen van onnodig strenge eisen, zodat je mogelijk goede kandidaten niet afschrikt.

Stap 7. Arbeidsvoorwaarden benoemen

Geef hier een overzicht van alle primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Geef een salarisindicatie, het aantal verlofdagen en eventuele bonusstructuur.

Als je extra’s biedt, zoals een auto van de zaak, opleidingsbudget, flexibele werktijden, pensioenregeling, reisvergoeding, fietsplan, thuiswerkregeling of doorgroeimogelijkheden maak je deze ook kenbaar.

Stap 8. Verkoop jezelf als werkgever

Geef een korte beschrijving van je bedrijf waarin je vertelt wat jullie precies doen en wie toonaangevende klanten zijn. Je kunt hier ook vertellen over successen of het winnen van awards.

Omschrijf de bedrijfscultuur en benoem welke punten van goed werkgeverschap ervoor zorgen dat je huidige werknemers graag voor jou werken. Geef hier aan als de werkvloer bijzonderheden biedt, zoals een chill-zone, gym of andere aantrekkelijke ruimtes.

Stap 9. Moedig sollicitaties aan

Sluit de vacaturetekst af met een sterke oproep tot actie, waarin je een potentiële werknemer aanmoedigt om te solliciteren. Geef duidelijke instructies over hoe ze kunnen solliciteren, zoals het versturen van hun cv en motivatiebrief naar een specifiek e-mailadres of het invullen van een sollicitatieformulier op de bedrijfswebsite.

Je kunt hier eventueel ook vermelden hoe de rest van de sollicitatieprocedure eruit zal zien. Zijn er bijvoorbeeld meerdere interviews, is er een proefdag of moeten er testen worden afgelegd. Zo weet een potentiële sollicitant wat hij of zij kan verwachten.

Stap 10. Controleer en publiceer je vacature

Controleer de vacaturetekst nog een keer zorgvuldig op taal- en grammaticafouten. Juist taalgebruik draagt bij aan een professioneel ogende vacaturetekst en de geloofwaardigheid van het bedrijf.

Publiceer de vacature vervolgens op relevante vacaturewebsites, sociale media en andere wervingskanalen. Moedig ook medewerkers aan om de vacature te delen met hun netwerk. Het actief promoten van de vacature vergroot de kans om de beste kandidaten aan te trekken.

Als je worstelt met het schrijven van je vacaturetekst, overweeg dan om een template te gebruiken. Een template zorgt voor een gestructureerde opbouw en helpt bij het voldoen aan alle vereisten voor een goede vacaturetekst. Het kan je ook helpen om ervoor te zorgen dat je niets vergeet wanneer je de vacature schrijft.

Met een template gebruik je altijd de juiste opbouw van de vacaturetekst. Je vergeet geen enkel onderdeel. En met de checklists in het template weet je zeker dat jouw vacature aan alle vereisten voor een goede vacaturetekst voldoet.

Maak bijvoorbeeld gebruik van ons template met checklist om de perfecte vacaturetekst te schrijven. Je kunt het template hier gratis downloaden.

Bekijk ook onze RPO-services om het werven van de perfecte kandidaat aan ons uit te besteden.

Wat zet je bij een vacature?

Bij het opstellen van een wervende vacature, moet je zorgen voor een duidelijke functietitel, een pakkende introductie en een goede beschrijving van de functie en de organisatie. Beperk de functie eisen tot de belangrijkste eisen en bespreek de arbeidsvoorwaarden uitgebreid. Nodig tot slot uit om te solliciteren.

Wat is een pakkende vacaturetekst?

Een goede vacature bevat een pakkende openingszin, een beknopte functieomschrijving en waardevolle bedrijfsinformatie. Het is belangrijk om de vacature aantrekkelijk te maken en de juiste tone of voice te gebruiken. Gebruik ook foto’s of video’s om een beter beeld van de werkomgeving te schetsen.

Hoeveel woorden bevat een vacaturetekst?

Een ideale vacaturetekst bevat tussen de 600-700 woorden, omdat langere teksten minder sollicitanten aantrekken. Zorg dat de vacature overzichtelijk is en gemakkelijk is om te screenen.

Employer Branding: De sleutel tot het aantrekken en behouden van succesvol talent

Employer branding draait om het bouwen van een sterk werkgeversmerk dat zowel huidige medewerkers bindt als nieuw talent aantrekt. Het gaat verder dan alleen recruitment en omvat ook het creëren van een aantrekkelijke bedrijfscultuur en werkomgeving.

Wist je dat employer branding een belangrijke rol speelt in het aantrekken van kwalitatieve kandidaten? En het draagt bij aan het loyaal houden van bestaande werknemers.

Hoe dat precies werkt leggen we je in dit artikel uit met praktische inzichten en toepasbare strategieën. We gaan ook in op de rol van een authentieke bedrijfscultuur en hoe je je onderneming onweerstaanbaar kunt maken voor jong talent.

• Employer branding is essentieel voor het aantrekken en behouden van talent door een positieve perceptie van de organisatie als werkgever te creëren. Dit leidt tot een betere culturele fit bij sollicitanten en een lager verloop van werknemers.
• Een effectieve employer branding strategie gaat in op Employer Value Proposition (EVP) om de bedrijfscultuur te versterken.
• Meet de resultaten van employer branding strategie om deze vervolgens verder te kunnen optimaliseren. Kijk hiervoor naar werknemersfeedback, sollicitatieanalyses en sociale media statistieken.

Employer branding gaat om het creëren van goed werkgeverschap dat huidige werknemers bindt en nieuwe werknemers aantrekt.

Een sterk werkgeversmerk beïnvloedt namelijk niet alleen hoe huidige medewerkers de organisatie zien, maar ook hoe potentiële nieuwe medewerkers de organisatie waarnemen.

Employer branding gaat dus niet alleen over het werven van nieuwe medewerkers, maar ook over het creëren van een aantrekkelijke werkomgeving en het behouden van huidige medewerkers.

Een goede employer branding strategie gaat verder dan alleen recruitment en externe communicatie. Het gaat erom een bepaald imago uit te stralen naar de buitenwereld, zoals innovatie of een familiaire sfeer.

Een positief imago als werkgever is onderdeel van het bredere organisatiebeleid en draagt bij aan de naamsbekendheid en het onderscheiden van concurrenten.

Een sterk employer brand heeft meerdere voordelen, namelijk:

• Concurrentievoordeel: Het creëert een positieve publieke perceptie van het bedrijf, wat het aantrekkelijker maakt voor potentiële werknemers.
• Talent aantrekken: Kandidaten krijgen door goede employer branding een duidelijk beeld van de organisatie. Zo bevorder je een snellere identificatie van een culturele fit en zorg je dat er kwalitatief betere sollicitanten worden aangetrokken. Download ook onze whitepaper over het aantrekken en behouden van beter personeel.
• Kostenbesparing: Employer branding kan de wervingskosten op lange termijn verlagen door effectievere bereikbaarheid van zowel actief als latent werkzoekenden.
• Behoud van personeel: Een sterk employer brand draagt bij aan het werkgeluk en kan de werknemersbetrokkenheid verhogen, wat leidt tot meer productiviteit en winstgevendheid. Dit draagt bij aan een stabielere personeelsbezetting en verlaging van het verzuim.
• Verbeterde productiviteit: Tevreden en gemotiveerde werknemers zijn over het algemeen productiever, waardoor het bedrijfsresultaat verbetert.

Het ontwikkelen van een effectieve employer branding strategie is een complex proces. Het begint met het bepalen van heldere doelstellingen en meetbare KPI’s. Vervolgens ga je een SWOT-analyse uitvoeren om verbeterpunten te identificeren. Tot slot overweeg je externe factoren, zoals de doelgroep van de organisatie en wat concurrenten doen.

Een goede strategie omvat ook verschillende elementen, zoals de Employer Value Proposition (EVP), de bedrijfscultuur en de promotiekanalen. Laten we deze elementen eens nader bekijken.

Employer value proposition (EVP) definiëren

De Employer Value Proposition (EVP) speelt een centrale rol in elke employer branding strategie, omdat het:

• de missie, waarden en cultuur van een organisatie omvat.
• werknemers een goede reden geeft om voor het bedrijf te werken.
• bestaat uit alle voordelen en beloningen die werknemers ontvangen in ruil voor de vaardigheden en ervaring. Denk aan salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Een unieke EVP met sterke punten verklaart hoe de organisatie zich onderscheidt van concurrenten. Het helpt potentiële kandidaten te begrijpen of hun doelen overeenkomen met die van het bedrijf.

Het benadrukken van de sterke punten van je organisatie laat zien waarom werken voor jouw bedrijf leuk is. Een sterke EVP draagt bij aan een onderscheidend werkgeversmerk enhelpt je bedrijf een onderscheidende voorkeurspositie verkrijgen.

Ontwikkel jouw ideale EVP aan de hand van je ideale kandidaatprofielen. Zo weet je precies wat er nodig is om nieuw talent aan te spreken, maar ook om je beste huidige werknemers te behouden.

Versterken van de bedrijfscultuur

Een sterke bedrijfscultuur biedt groeikansen, een gezonde werk-privébalans en een prettige werkomgeving, factoren die werknemers zeer belangrijk vinden.

Het versterken van de bedrijfscultuur is dus een ander cruciaal onderdeel van employer branding. Bijna de helft van de actieve werkzoekenden ziet dit als een kritieke factor bij het solliciteren bij een aantrekkelijke werkgever.

Werknemers willen zich verbinden met organisaties die oprechtheid, transparantie en gedeelde waarden belangrijk vinden. Ze willen ondereel uitmaken van het geheel. Een robuuste bedrijfscultuur versterkt de betrokkenheid en motivatie van medewerkers binnen de organisatie.

Om de bredrijfscultuur en bijbehorende waarden te weerspiegelen is het belangrijk om de juiste content in te zetten voor je employer branding strategie.

Inzetten van verschillende kanalen

Het gebruik van een mix van media is essentieel voor een breed bereik en versterking van het employer brand. Je kunt onder andere gebruik maken van de volgende kanalen:

• Een eigen recruitmentsite;
• Advertenties;
• Social media;
• Persberichten;
• Open dagen;
• Videocontent.

Om je werkgeversmerk op een aantrekkelijke manier aan je doelgroep over te brengen kun je gebruik maken van verschillende soorten content. Denk aan video’s, artikelen, foto’s en infographics.

Social media vormt een belangrijk onderdeel van employer branding. Door je doelgroep te kennen, een consistent merkimago te handhaven, en actief en responsief te zijn wordt de effectiviteit verhoogd.

LinkedIn kan bijvoorbeeld benut worden om kandidaten gericht te bereiken door de bedrijfscultuur en waarden te tonen. Instagram en TikTok kunnen daarentegen ingezet worden om nieuwe doelgroepen aan te spreken.

Tevreden en betrokken medewerkers spelen een cruciale rol in employer branding. Ze kunnen fungeren als ambassadeurs van het bedrijf en bijdragen aan een positieve perceptie van het werkgeversmerk. Medewerkers kunnen op de volgende manier een bijdrage leveren:

• Zelf content produceren: Licht medewerkers goed in over de merkwaarden van je bedrijf. Het zal ze motiveren om zelf content te creëren. Zo versterk je de online aanwezigheid en online reputatie van je bedrijf, dat aantrekkelijk is voor toekomstige medewerkers.
• Deel werknemerservaringen: Laat via visuele content zien hoe een dag van je medewerkers eruit ziet en hoe zij het beleven. Zo schets je een authentiek beeld van je bedrijf voor potentiële kandidaten.
• Steun vanuit het management: De CEO en andere leiders zijn cruciaal voor het succes van employer branding, aangezien zij krachtige ambassadeurs voor het werkgeversmerk zijn. Laat hen dus zien en motiveer ze om hun ervaringen te delen.

Doorlopende werknemersfeedback via regelmatige enquêtes en feedbacksessies is cruciaal voor het meten en verbeteren van de interne perceptie van de employer brand.

Het opzetten van een employer branding campagne begint met het in kaart brengen van de korte- en langetermijnbehoeften van de organisatie. Aan de hand hiervan kun je een duidelijke doelstelling formuleren die rekening houdt met de strategische bedrijfsdoelen.

Voor de succesvolle uitvoering van een employer branding strategie is het belangrijk om de juiste mix van distributiekanalen te kiezen.

Maak een ‘candidate persona’, zodat je begrijpt welke content zal aansluiten bij de interesses en motivaties van je ideale kandidaat. Dit maakt de employer branding boodschap persoonlijker en effectiever, wat helpt om je te onderscheiden van je concurrentie.

Monitor en evalueer regelmatig de employer branding campagne door middel van vastgestelde KPI’s en kwartaalreviews. Met een data gedreven aanpak kun je weloverwogen beslissingen maken en de strategie aanscherpen.

Forp staat voor je klaar als je hulp kunt gebruiken met je employer branding. Met op-maat oplossingen werken wij samen met jou aan het ontwikkelen van de bedrijfscultuur en waarden, het verzamelen van werknemershalen en bouwen we aan een sterke online aanwezigheid.

Er zijn tal van bedrijven die succesvolle employer brands hebben ontwikkeld.

1. Starbucks bijvoorbeeld, versterkt haar employer brand door medewerkers als partners te behandelen. Daarnaast hebben ze interactie met werkzoekenden via sociale media en hebben ze een nadrukkelijke toewijding voor diversiteit en inclusie.
2. Canva promoot haar employer brand door waarden duidelijk te communiceren naar potentiële sollicitanten. Daarbij maken ze gebruik van interactieve content die ze delen op social media om hun missie te verduidelijken.
3. HubSpot benadrukt haar employer brand via de Culture Page. Hier delen ze publiekelijk hun visie, waarden, ontwikkelingsmogelijkheden, toewijding aan diversiteit en inclusie en inzichten van echte medewerkers.
4. SoulCycle bouwt aan hun employer brand door voordelen te bieden die een gevoel van doelgerichtheid en verbondenheid creëren voor medewerkers. Denk aan betaalde vrije dagen voor vrijwilligerswerk en gratis fitnesslessen.

Video’s kunnen een krachtig hulpmiddel zijn in employer branding.

1. Hekkelman advocaten bijvoorbeeld, geeft een helder en laagdrempelig beeld van de organisatie door het portretteren van een medewerker in hun employer branding video.
2. Zappos versterkt hun culturele waarden en plezierige atmosfeer met een employer branding video die echte klantverhalen en getuigenissen van medewerkers bevat.
3. Dropbox onderscheidt zich met een humoristische mockumentary als employer branding video, waarin de unieke cultuur en creatieve werkomgeving van het bedrijf centraal staan.
4. Adidas zet in op een high-energy video waarin de passie van medewerkers en dynamische werkruimtes zichtbaar zijn. Het benadrukt goed de toewijding aan innovatie en teamgeest in de sportindustrie.

Het evalueren en optimaliseren van employer branding inspanningen is cruciaal voor continue verbetering en succes. Evalueer je EVP, analyseer je social media kanalen en ga in op werknemersfeedback.

Een audit van het employer brand laat zien hoe het bedrijf zich presenteert aan kandidaten en werknemers. Het evaluatieproces van de EVP omvat:

• Het analyseren van data, zoals sollicitatieaantallen;
• De kwaliteit van kandidaten;
• Respons op advertenties;
• Hoe snel vacatures vervullen;
• Sollicitatiefeedback.

Analyseer social media kanalen om te ontdekken of je boodschap overkomt en of je de juiste doelgroep bereikt. Met behulp van deze analyses kun je je inspanningen optimaliseren voor een beter resultaat.

Voer regelmatig enquetes uit om werknemersfeedback te ontvangen. Met deze doorlopende feedback kun je de interne perceptie van je employer brand goed meten en nagaan wat er verbeterd kan worden.

In dit artikel hebben we de essentie van employer branding verkend, benadrukt hoe belangrijk een sterk werkgeversmerk is en uitgelegd hoe je een employer branding strategie kunt ontwikkelen en uitvoeren.

We hebben ook gekeken naar de rol van huidige medewerkers in employer branding, voorbeelden van succesvolle employer brands besproken en inspirerende employer branding video’s belicht.

Het opbouwen van een sterk werkgeversmerk is geen eenmalige taak, maar een voortdurend proces dat aandacht en inzet vereist. Met de juiste strategie, betrokkenheid van medewerkers en constante evaluatie en optimalisatie, kan elk bedrijf een aantrekkelijke werkgever worden die top talent aantrekt en behoudt.

Wat is de definitie van employer branding?

Employer branding is het bouwen van een sterk werkgeversmerk om huidige medewerkers te binden en nieuw talent aan te trekken. Het is een middel, geen doel op zich.

Is employer branding part of HR?

Ja, employer branding is deels onderdeel van HR, maar marketing speelt ook een rol. Beide moeten samenwerken om een eenduidige strategie te creëren. Het betrekken van de CEO kan ook helpen om een effectieve employer branding te realiseren.

Wat is een employer value proposition (EVP)?

Een employer value proposition omvat de missie, waarden en cultuur van een organisatie en geeft werknemers een krachtige reden om voor het bedrijf te werken. Het biedt een duidelijke motivatie voor werknemers om voor de organisatie te kiezen.

Wie is verantwoordelijk voor employer branding?

Verschillende afdelingen binnen een bedrijf zijn betrokken bij het creëren en promoten van het werkgeversmerk. Employer branding is echter voornamelijk gerelateerd aan de ervaringen van kandidaten en werknemers.

Wat is RPO – Recruitment Process Outsourcing?

Het werven van talenten vereist kennis en expertise met als doel om hoogwaardig talent aan te trekken. Er zijn genoeg bedrijven die hier moeite mee hebben. RPO stelt bedrijven in staat om kennis en expertise te krijgen die ze intern mogelijk niet hebben.

RPO, oftewel Recruitment Process Outsourcing is een strategische samenwerking tussen organisaties en recruiters om vacatures te vervullen. Outsourcen maakt het recruitment proces efficiënter en effectiever.

Het werven van talenten vereist kennis en expertise met als doel om hoogwaardig talent aan te trekken. Er zijn genoeg bedrijven die hier moeite mee hebben. RPO stelt bedrijven in staat om kennis en expertise te krijgen die ze intern mogelijk niet hebben.

In principe houdt RPO dus in dat een organisatie een externe partij inschakelt om delen van, of het volledige recruitment proces op zich te nemen.

RPO recruitment biedt meerdere voordelen voor organisaties. Zo zorgt het allereerst voor een gestroomlijnd wervingsproces. Maar recruitment outsourcing kan op nog meer manieren bijdragen aan een verbeterde recruitmentstrategie:

• Efficiëntieverbetering: RPO optimaliseert het wervingsproces, waardoor het sneller en efficiënter verloopt. Er komt meer respons op vacatures, waardoor het wervingsproces wordt verkort.
• Toegang tot expertise: RPO brengt gespecialiseerde recruiters met zich mee die bekend zijn met het recruitment vak. Daarbij kun je rekenen op de nieuwste trends en technieken in de arbeidsmarkt.
• Toegang tot een breed netwerk: RPO partners hebben vaak toegang tot uitgebreide netwerken van kandidaten. Hierdoor kunnen ze snel en effectief putten uit een brede pool van potentiële talenten om de juiste kandidaat te vinden.
• Verbeterde kwaliteit van aanwerving: Door gebruik te maken van RPO specialist kan de kwaliteit van het wervingsproces worden verbeterd. Hierdoor kun je beter passende kandidaten aantrekken voor specifieke functies.
• Betere employer branding: Een strategisch ingezet RPO programma kan bijdragen aan het versterken van de employer branding. Dit is belangrijk voor het aantrekken van topkandidaten en het creëren van een positieve perceptie op de arbeidsmarkt.

Hoewel RPO veel voordelen biedt, is het belangrijk om ook op de hoogte te zijn van mogelijke valkuilen. Houd de volgende punten in gedachten als je een specifieke partij overweegt:

• De juiste balans vinden: Een van de mogelijke valkuilen van RPO ligt in het vinden van de juiste balans tussen uitbesteding en interne inspanningen. Overmatige afhankelijkheid van externe partijen kan leiden tot verlies van controle. Onvoldoende betrokkenheid kan daarentegen resulteren in minder goede resultaten.
• Schaal en complexiteit: RPO recruitment kan zowel op kleine als grote schaal plaatsvinden. Van enkel het werven van kandidaten, tot het uitvoeren van een complete recruitmentstrategie. Hoe meer je uitbesteed, hoe complexer de samenwerking zal zijn. Het is van essentieel belang om van tevoren de omvang van het RPO programma zorgvuldig te overwegen. Zo kun je ervoor zorgen dat het in lijn is met de behoeften van de organisatie.
• Afhankelijkheid van een derde partij: Het is belangrijk om voor voldoende afstemming te zorgen tussen de RPO partner en je eigen organisatie. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat de RPO-provider een grondig begrip heeft van de cultuur en waarden van je organisatie. Alleen dan kan een naadloze samenwerking plaatsvinden.

Het is belangrijk om een goede balans tussen uitbesteding en interne inspanningen te vinden om de gewenste resultaten te behalen.

RPO recruitment houdt in dat een externe dienstverlener de verantwoordelijkheid krijgt om bepaalde of alle aspecten van het wervingsproces op zich te nemen. Denk aan taken als:

• Opstellen van vacatures: Beheren van vacatures, inclusief het opstellen van aantrekkelijke functieomschrijvingen en het plaatsen van vacatures op relevante platforms.
• Sourcing van kandidaten: Actief werven van geschikte kandidaten. Dit kunnen zowel actief werkzoekenden zijn als latent talent. Werving verloopt via verschillende kanalen, zoals vacaturesites, sociale media, en professionele netwerken.
• Sollicitatieprocedures: Het beheren van het sollicitatieproces, inclusief het screenen van cv’s. Denk daarnaast aan het evalueren van kandidaten op basis van vooraf bepaalde criteria en het uitvoeren van initiële interviews.
• Onboarding: Recruitment outsourcing kan ook ondersteuning bieden bij het onboardingsproces voor nieuwe medewerkers. Dit kan bestaan uit het verzorgen van introductieprogramma’s, het verstrekken van relevante informatie of het faciliteren van een soepele overgang naar de organisatie.
• Evaluatie en rapportage: Het verzamelen en analyseren van gegevens met betrekking tot het wervingsproces. Waaronder het meten van de effectiviteit van wervingscampagnes en het verstrekken van rapportages aan de organisatie.

RPO streeft naar een strategische samenwerking om de efficiëntie, effectiviteit en kwaliteit van het wervingsproces te verbeteren. De externe partij kan daarbij fungeren als een verlengstuk van de interne HR-afdeling van de organisatie.

Recruitment Process Outsourcing omvat verschillende benaderingen die organisaties kunnen kiezen op basis van hun specifieke behoeften. Deze vormen van outsourcen kunnen zowel on-site als extern worden uitgevoerd.

On-site betekent dat je een recruiter van een RPO partner op je eigen locatie plaatst. Hij of zij wordt tijdelijk opgenomen in het team om het wervingsproces te voltooien.

Externe outsourcing houdt in dat je (delen van) het wervingsproces volledig bij de RPO partner neerlegt. Zij zorgen vanuit hun kantoor dat de taken worden voltooid.

Geschikte kandidaten werven voor je organisatie is een vak apart. Een full-service recruitment partij is een uitgebreide dienstverlener die het volledige wervingsproces voor een organisatie beheert. Zo kan je HR-afdeling zich richten op goed werkgeverschap om je huidige personeelsbestand tevreden te houden.

In feite fungeert een full-service recruitment partij als een strategische partner die het gehele wervingsproces van begin tot eind beheert. Als organisatie kun je hierdoor concentreren op de kernactiviteiten.

De recruitment diensten kunnen worden aangepast aan de specifieke behoeften van de organisatie. Zo kan een efficiënt en effectief wervingsproces worden gewaarborgd.

Gedeeltelijk outsourcen van het wervingsproces biedt organisaties de flexibiliteit om specifieke delen van hun recruitmentproces uit te besteden. Of het nu gaat om het sourcen van kandidaten, het uitvoeren van sollicitatiegesprekken of andere specifieke taken, RPO kan worden afgestemd op de unieke behoeften van een organisatie.

Door gebruik te maken van een externe recruitment specialist, kan een bedrijf profiteren van de nieuwste innovaties. Dit zorgt voor efficiëntieverbeteringen en expertise, zelfs als slechts een deel van het recruitmentproces wordt uitbesteed.

Het is belangrijk om de specifieke taken en doelstellingen van je organisatie te identificeren. Hierdoor kan de RPO partner diensten op maat aanbieden die het beste aansluiten bij jouw behoeften.

Een Recruiter-on-Demand (ROD) is een flexibele recruitment oplossing waarbij organisaties op aanvraag toegang krijgen tot de diensten van een externe recruiter.

De recruiters zijn dus beschikbaar wanneer dat nodig is. Zo is het mogelijk om snel en kosteneffectief toegang te krijgen tot gespecialiseerde recruitment vaardigheden zonder langdurige verplichtingen.

Dit model biedt organisaties de flexibiliteit om een externe recruiter in te schakelen op basis van de fluctuerende behoeften van het bedrijf. Dit kan handig zijn tijdens piekperiodes van werving of voor specifieke projecten.

Campus Recruitment is een doordachte wervingsstrategie waarbij jouw organisatie actief betrokken is bij het aantrekken en selecteren van jong talent. Jong talent kun je goed inzetten voor afstudeerstages, traineeships en startersfuncties.

Deze benadering heeft tot doel veelbelovende studenten te identificeren en aan je organisatie te binden, zodat ze een waardevolle aanvulling worden op jouw team.

Campus Recruitment is niet alleen voordelig voor bedrijven, maar biedt ook studenten de mogelijkheid om vroegtijdig in aanraking te komen met carrièremogelijkheden, professionele ontwikkeling en praktische ervaring. Het is een win-win-benadering die bijdraagt aan de groei en ontwikkeling van zowel bedrijven als jong talent.

Is RPO geschikt voor jouw bedrijf?

Bepalen of Recruitment Process Outsourcing (RPO) geschikt is voor jouw organisatie hangt af van verschillende factoren. Overweeg altijd eerst welke delen van het wervingsproces je wilt uitbesteden.

Analyseer vervolgens je wervingsbehoeften, de schaal van je activiteiten en de huidige capaciteit van je interne recruitmentteam. Door deze aspecten zorgvuldig af te wegen, kun je beslissen of RPO aansluit bij de specifieke behoeften en doelstellingen van jouw bedrijf.

Zit bij een RPO-programma altijd een recruiter on-site (recruiter op locatie)?

Het al dan niet inzetten van een recruiter on-site binnen een Recruitment Process Outsourcing (RPO)-programma kan variëren. Het is belangrijk om te onderzoeken of deze aanpak standaard is in het specifieke RPO programma dat je overweegt.

Om te overwegen of dit bij je past, zal je moeten begrijpen hoe de aanwezigheid van een recruiter on-site het recruitmentproces beïnvloedt. Bepaal vervolgens of dit in lijn is met de behoeften en doelstellingen van jouw organisatie.

Welke typen outsource recruitment oplossingen worden in de markt gehanteerd?

Er worden diverse innovaties en benaderingen gebruikt binnen RPO recruitment. Denk bijvoorbeeld aan het gebruik maken van on-demand recruitment platforms, social media recruiting en video recruitment. Maar ook aan opkomende trends zoals AI-gedreven recruitment.

Deze oplossingen reflecteren de voortdurende evolutie in de recruitment sector. Hier kunnen organisaties van profiteren om hun wervingsstrategieën te verbeteren.

Het volledige personeelsbestand vernieuwd in 3 maanden

Een verhuizing van de NatuurApotheek zorgde ervoor dat binnen 3 maanden 27 nieuwe werknemers nodig waren voor het bedrijf.

Goed werkgeverschap: Onderscheid jezelf als moderne werkgever

Wat is goed werkgeverschap en hoe kun je jezelf daarin onderscheiden? In dit artikel leer je hoe je als werkgever niet alleen aan wettelijke verplichtingen voldoet, maar ook een cultuur van groei en waardering creëert.

Wat is goed werkgeverschap en hoe kun je jezelf daarin onderscheiden?

In dit artikel leer je hoe je als werkgever niet alleen aan wettelijke verplichtingen voldoet, maar ook een cultuur van groei en waardering creëert.

Dit is essentieel voor het succes van het bedrijf en het welzijn van jouw werknemers.

• Goed werkgeverschap betekent meer dan alleen aan de wet voldoen. Een goede werkgever denkt ook aan werknemerswelzijn, doorgroeimogelijkheden en het creëren van een positieve en veilige werkomgeving.
• Essentiële kenmerken van goed werkgeverschap zijn respect, eerlijke communicatie, gelijke kansen en aandacht voor gezondheid en welzijn. Dat alles leidt tot werknemersbetrokkenheid en een sterke organisatiecultuur.
• Het is mogelijk om goed werkgeverschap in kaart te brengen aan de hand van metingen van werknemersbetrekkingen en een gezonde werkomgeving. De Trust Index en Great Place to Work verzorgen dergelijke metingen.

Goed werkgeverschap gaat verder dan alleen het voldoen aan wettelijke verplichtingen. Een goede werkgever zorgt op de volgende manieren goed voor zijn werknemers:

• De belangen van zijn werknemers ter harte te nemen.
• Zich inzetten om een omgeving te creëren waarin werknemers kunnen groeien en zich gewaardeerd voelen.
• Oprecht om personeel geven en hen respecteren.
• Betrokkenheid een sleutelrol te laten spelen om medewerkers aan je organisatie te binden.

Door medewerkers inzicht te geven in de financiële cijfers, laat je hen zien dat ze een belangrijk onderdeel zijn van het bedrijf.

Het vieren van successen is belangrijk voor goed werkgeverschap, omdat het laat merken dat de bijdrage van werknemers er echt toe doet. Het zorgt voor een positieve werksfeer en geeft een boost aan het team.

Daarnaast is het belangrijk om als werkgever toegankelijk te zijn en naast je personeel te staan. Dit bevordert openheid en toegankelijkheid binnen de organisatie.

Wettelijke aspecten

Goed werkgeverschap is verankerd in de wet. Volgens artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek moeten werkgever en werknemer zich als een goede werkgever en een goede werknemer gedragen.

Maar wat betekent dit precies? Dit houdt in dat zij elkaars belangen in acht moeten nemen. Het begrip goed werkgeverschap wordt verduidelijkt door de beginselen van een goede werkgever:

• Gelijke behandeling van werknemers zonder discriminatie.
• Het opbouwen en respecteren van vertrouwen.
• Geen misbruik maken van de machtspositie.
• Het motiveren van beslissingen.
• Het zorgen voor een deugdelijke ongevallenverzekering.

Deze beginselen vereisen zorgvuldigheid in de behandeling van medewerkers. Een werkgever kan geen misbruik maken van de machtspositie en moet werknemersbelangen afwegen bij het maken van keuzen. Op deze manier kun je respect en vertrouwen opbouwen en waarmaken.

Bovendien is het voorkomen of beperken van arbeidsrisico’s voor medewerkers een specifiek aspect van goed werkgeverschap. Sluit bijvoorbeeld een behoorlijke verzekering af, zoals een adequate ongevallenverzekering.

Het tegenovergestelde, slecht werkgeverschap, kan leiden tot ontevreden werknemers en juridische problemen.

Extra inspanningen

Naast de wettelijke verplichtingen zijn er extra inspanningen die een werkgever kan ondernemen om goed werkgeverschap te bevorderen.

Het bieden van opleidingsmogelijkheden en een focus op persoonlijke ontwikkeling zijn hier een goed voorbeeld van. Het daagt medewerks uit en zorgt voor groei. Daarbij draagt het ook bij aan de efficiëntie binnen je organisatie.

Werkflexibiliteit is een ander belangrijk aspect. Een goed thuiswerkbeleid en hybride werkvormen dragen bij aan een verbeterde werk-privébalans en verlagen het verzuimpercentage.

Andere extra’s die bijdragen aan goed werkgeverschap zijn:

• Fruit op de werkplek.
• Het stimuleren van sport.
• Sta-bureaus.
• Fietsplan.

Het bevorderen van een gezondere en veilige werkomgeving onderstreept de zorg van de werkgever voor de fysieke en mentale gezondheid van werknemers.

Tot slot is waardering tonen belangrijk voor goed werkgeverschap. Denk aan attenties bij speciale gelegenheden en het vieren van successen. Het versterkt de relatie tussen werknemer en werkgever en draagt een positief beeld over aan het team.

Het is belangrijk om te benadrukken dat goed werkgeverschap niet alleen gaat over wat je doet, maar ook over hoe je het doet.

Een van de essentiële kenmerken van goed werkgeverschap is dat werknemers zich gerespecteerd voelen en belangrijk zijn voor het bedrijf. Dit leidt tot een groter verantwoordelijkheidsgevoel bij werknemers en dat bevordert hun betrokkenheid.

Het vertrouwen dat je medewerkers geeft draagt bij aan hun betrokkenheid en het bevorderen van een verbondenheid met de organisatie.

Soms moet je een ingrijpende beslissing nemen om je aan te passen aan de veranderende markt en een sterkere positie te verwerven. Motiveer ingrijpende beslissingen, zodat medewerkers de ingrijpende beslissingen begrijpen. Dit zorgt ervoor dat je het vertrouwen behoudt.

Eerlijke kansen

Een belangrijk kenmerk van goed werkgeverschap is het waarborgen van eerlijke communicatie en gelijke kansen voor alle medewerkers. Dit betekent openheid en transparantie in de communicatie en gelijke behandeling van alle medewerkers. Ongeacht hun achtergrond of positie in het bedrijf.

Bovendien is het belangrijk om medewerkers te helpen groeien. Dit kan worden bereikt door regelmatige ontwikkelgesprekken, trainingen en persoonlijkheids- en capaciteitentesten aan te bieden. Vooral voor jongere werknemers zijn talentontwikkeling en doorgroeimogelijkheden belangrijk.

Door medewerkers een passend salaris te betalen en een veilige werkplek te bieden, versterk je de betrokkenheid. Medewerkers zullen daardoor sneller de intentie hebben om langer voor de organisatie te werken.

Gezondheid en welzijn

Aandacht voor de gezondheid en het welzijn van werknemers mag ook niet ontbreken voor goed werkgeverschap.

Goede werkgevers promoten een gezonde levensstijl door aandacht te besteden aan vitaliteit op de werkvloer. Dit kan ook ziekteverzuim verminderen en de productiviteit verhogen.

Werk aan een cultuur van vertrouwen, trots en plezier om een gezonde werkomgeving te creëren. Zo kun je rekenen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers en hun gevoel van verantwoordelijkheid.

Goed werkgeverschap heeft tal van voordelen, zowel voor de organisatie zelf als voor de werknemers. Een van de belangrijkste voordelen is dat werkgeluk leidt tot:

• Hogere productiviteit.
• Minder personeelsverloop en daarmee kostenbesparing op het vervangen en inwerken van nieuwe medewerkers.
• Lager ziekteverzuim.
• Een sterke groei van de organisatie en een grotere omzetgroei.
• Een sterker werkgeversmerk, wat bijdraagt aan een grotere hoeveelheid sollicitanten en het aantrekken van nieuw talent.

Hoewel er veel voordelen zijn aan goed werkgeverschap, zijn er ook uitdagingen en valkuilen. Een van de grootste uitdagingen is het waarborgen van een gelijke behandeling van alle medewerkers en het bevorderen van diversiteit binnen de organisatie.

Houdt goed werkgeverschap bij en leer als moderne werkgever ook om verantwoordelijkheden en bevoegdheden effectief te delegeren.

Het is essentieel om regelmatig de eigen rol als werkgever te beoordelen en ervoor te zorgen dat je voldoet aan alle principes van goed werkgeverschap.

Het standaardiseren en digitaliseren van HR-processen, evenals het betrekken van lijnmanagers bij HR-verantwoordelijkheden, zijn cruciaal om valkuilen in de omgang met medewerkers te voorkomen. Forp kan je helpen om alle HR zaken op een rijtje te krijgen.

Er zijn verschillende manieren waarop een organisatie goed werkgeverschap kan bevorderen. Een van de belangrijkste is het stellen van strategische doelen en het hebben van een HRM-plan dat hierop aansluit. Dit zorgt ervoor dat je de juiste mensen binnen je organisatie hebt en behoudt.

Verder kun je de volgende punten in de praktijk toepassen voor goed werkgeverschap:

• Het bieden van relevante secundaire arbeidsvoorwaarden.
• Een prettige werkplek bieden.
• Successen vieren.
• Duidelijke kernwaarden stellen en je hieraan houden.

Ten slotte is het belangrijk om te anticiperen op de toekomstige behoeften van de arbeidsmarkt en ontwikkelmogelijkheden te bieden die de verwachtingen waarmaakt. Dit is cruciaal voor toekomstbestendig werkgeverschap.

Om te weten of je inspanningen op het gebied van goed werkgeverschap succesvol zijn, kun je deze meten.

Dit kan worden gedaan met behulp van onafhankelijke medewerkersonderzoeken zoals de Trust Index en Great Place to Work®. Beiden zijn gericht op het meten van het gevoel en de betrokkenheid van werknemers binnen het bedrijf.

Het is ook belangrijk om specifieke indicatoren zoals stress en burn-out te meten via medewerkersonderzoeken. Zo kun je tijdig ingrijpen en een gezonde werkomgeving te bevorderen.

Moderne medewerkersonderzoeken reflecteren een verschuiving van de focus van medewerkerstevredenheid naar werkgeluk. We kunnen hieruit opmaken dat er een groter belang is voor het algemeen welbevinden van medewerkers.

De Trust Index van Great Place to Work® meet aspecten als vertrouwen, trots en plezier op de werkplek, en geeft daarmee een verdiepende blik op de kwaliteit van goed werkgeverschap.

Er zijn vele inspirerende voorbeelden van bedrijven die goed werkgeverschap hoog in het vaandel hebben staan. Bedrijven zoals Patagonia, Rituals en Lidl zijn hier uitstekende voorbeelden van.

• Patagonia stelt het geluk van hun werknemers en duurzaamheid centraal. Ze bieden uitzonderlijke arbeidsvoorwaarden en moedigen werknemers aan om een actieve bijdrage te leveren aan hun duurzame missie.

• Rituals creëert ambassadeurs voor het leven door zich te concentreren op het welzijn van alle medewerkers, ongeacht of ze nieuw, huidig, of vertrekkend zijn. Dit draagt bij aan een sterke aanbevelingscultuur.

• Lidl verankert goed werkgeverschap in hun EVP door te benadrukken dat ze een verantwoordelijke en duurzame onderneming zijn. Ze investeren in de ontwikkeling en gezondheid van hun werknemers.

De toekomst van goed werkgeverschap zal zich naar verwachting meer richten op het benutten van individuele capaciteiten en talenten, in plaats van zich voornamelijk te richten op diploma’s.

Organisaties zullen dus steeds meer kijken naar wat een individuele werknemer kan bijdragen aan het bedrijf, in plaats van alleen te kijken naar hun formele kwalificaties.

Goed werkgeverschap is essentieel in de moderne werkomgeving. Het gaat niet alleen om het naleven van wettelijke verplichtingen, maar ook om het zorgen voor een omgeving waarin werknemers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen.

Goed werkgeverschap heeft tal van voordelen, waaronder een hogere productiviteit, een lager personeelsverloop en een sterke groei. Maar er zijn ook uitdagingen en valkuilen, zoals het waarborgen van gelijke behandeling en het voorkomen van machtsmisbruik.

Desalniettemin, met de juiste aanpak en toewijding, kun je een omgeving creëren waarin werknemers kunnen floreren.

Wat wordt er bedoeld met goed werkgeverschap?

Goed werkgeverschap houdt in dat de werkgever zich goed gedraagt ten opzichte van de werknemer. Het belang van de werknemer wordt meegewogen in beslissingen en afwegingen. Dit omvat onder andere een fijne werkplek, passend salaris, relevante secundaire arbeidsvoorwaarden en een veilige werkomgeving.

Wat valt onder slecht werkgeverschap?

Slecht werkgeverschap omvat onder andere discriminatie, intimidatie, ongegronde ontslagen en het niet nakomen van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Het is een werkgever die misbruik maakt van zijn macht.

Wat verwacht je van een goede werkgever?

Een goede werkgever dient zorgvuldig te zijn, geen misbruik te maken van de positie, medewerkers gelijk te behandelen en zorg te dragen voor goede verzekeringen. Betrouwbaarheid, eerlijke behandeling en goede arbeidsvoorwaarden zijn essentieel voor een goede werkgever.

Hoe herken je een goede werkgever?

Een goede werkgever herken je aan de aandacht voor de mens. Dit uit zich in het tonen van waardering, het bieden van balans tussen vrijheid en verantwoordelijkheid, het creëren van betrokkenheid, faciliteren van persoonlijke ontwikkeling en het op orde hebben van de basis. Het is ook belangrijk dat een werkgever respect en waardering toont, op een professionele manier handelt en zich aan afspraken houdt.

Onbeperkte vakantiedagen, wel of geen goed idee?

Forp vindt het belangrijk een organisatie te zijn waar mensen geïnspireerd worden en gelukkig zijn. Vertrouwen, transparantie, verantwoordelijkheid en vrijheid gaan hand in hand. Bij Forp zijn onbeperkte vakantiedagen dus zeker een droom die werkelijkheid is! Als jonge en eigentijdse HR- en recruitmentclub met een positief werkgeversimago willen wij een voorbeeld zijn voor medewerkers, klanten en relaties.

“Ik kan dus het hele jaar ergens in een mooi en warm land op het strand gaan zitten?” Dit is een reactie die je geregeld krijgt wanneer je zegt dat je onbeperkte vakantiedagen hebt. Want velen hebben geen idee wat dit inhoudt. Zij werken in een bedrijfscultuur waar je 20-25 vakantiedagen hebt en die plan je in. Daar doe je het mee. Dus als zij dan horen “onbeperkte vakantiedagen”, dan zie je ze denken: ”jaja….dat zal wel, dat klinkt te mooi om waar te zijn.”

Natuurlijk kan je niet het hele jaar door niet werken en 365 dagen betaald vakantie vieren. Wat wel kan is het hele jaar door vakantie opnemen zonder je zorgen te hoeven maken of je vakantiedagen opraken. Je krijgt de mogelijkheid én verantwoordelijkheid om zelf je werk- en privé balans op orde te houden. Zelf de vrijheid krijgen om rustmomenten in te plannen wanneer jij daaraan toe bent én om tijd in jezelf te investeren. Dit alles uiteraard op basis van vertrouwen en verantwoordelijkheid. Want als je medewerkers goed in hun vel zitten, draagt dit positief bij aan de resultaten.

Een van de zaken die collega’s belangrijk vinden, is het nemen van vakantie. Niet gek natuurlijk, want hoe leuk het werken bij Forp ook is, vrij zijn en even genieten doet een mens goed. De beste ideeën en de meeste productiviteit stromen vaak op momenten dat je niet met werk bezig bent en rust hebt. De collega’s bepalen zelf wanneer ze toe zijn aan rust en ontspanning en dat werkt zo relaxt. Wij gunnen elkaar deze vrijheid, omdat we weten dat de collega’s hierin hun verantwoordelijkheid nemen. Op deze manier hebben wij na een periode genieten weer de energie om lekker aan de slag te gaan met elkaar. Meer flexibiliteit, meer blije collega’s.

Eind vorig jaar toen er in Oostenrijk verse sneeuw gevallen was, is een collega nog last minute gaan skiën en een andere collega kreeg onverwachts de kans om mee te gaan naar Bonaire. Zo fijn dat dat gewoon kan. Geen puzzel-stress met dagen. Gewoon weten dat je je werk goed hebt afgerond, de overdracht geregeld hebt en dan heerlijk gaan ontspannen!

Forp vindt het belangrijk een organisatie te zijn waar mensen geïnspireerd worden en gelukkig zijn. Vertrouwen, transparantie, verantwoordelijkheid en vrijheid gaan hand in hand. Bij Forp zijn onbeperkte vakantiedagen dus zeker een droom die werkelijkheid is! Als jonge en eigentijdse HR- en recruitmentclub met een positief werkgeversimago willen wij een voorbeeld zijn voor medewerkers, klanten en relaties.

Ja, dat kun je niet zomaar roepen omdat je hebt bedacht dat je er even lekker tussenuit wilt. Het is, net zoals in ieder ander bedrijf, nodig om je voor te bereiden om je vakantie. Niemand bij ons doet hetzelfde werk en iedereen heeft eigen klanten. Je collega’s moeten dus wel verder kunnen zonder jou én taken moeten doorlopen zonder dat zij er veel extra werk aan hebben. Omdat iedereen er zo verantwoordelijk mee omgaat, is het goed te regelen en te behappen.

Je denkt dat als je onbeperkte vakantiedagen hebt, je collega’s deze ook goed inzetten en met regelmaat er even tussenuit gaan maar dat is niet altijd zo. We merken dat sommige collega’s soms zelfs te weinig vakantiedagen nemen. Zeker in het begin met nieuwe collega’s. Die gaan zo lekker, zitten in de flow en onze ‘andere’ manier van werken, dan wat zij gewend zijn, motiveert hen zo dat ze maar door en door blijven gaan. En voordat ze het door hebben zijn er een aantal maanden voorbij zonder dat ze ook maar één dagje vrij hebben genomen. Gelukkig houden we elkaar een beetje in de gaten en geven we dit bij elkaar aan.

Wij vinden het fijn om die flexibele, onbeperkte vakantiedagen te hebben. Het geeft mentaal rust; je hoeft niet te puzzelen of na te denken hoe je het meeste haalt uit je dagen. En we merken dus, hoe bijzonder ook, dat we elkaar soms moeten vertellen om even vrij te nemen. Even aan jezelf denken en daarna weer fris terugkomen. Maar dit heeft juist een positief effect op het teamgevoel, je weet dat je collega’s je zien en je een seintje geven als ze het gevoel hebben dat het nodig is.

In plaats van een vast aantal vakantiedagen per jaar, krijgen medewerkers de vrijheid en verantwoordelijkheid om hun eigen vakantiedagen te plannen, uiteraard binnen bepaalde richtlijnen en spelregels. Het past perfect in de tijdgeest van flexibel werken en leven. In een wereld waar medewerkers steeds meer de vrijheid hebben om te werken waar en wanneer ze willen, is het idee van onbeperkte vakantiedagen een logische stap. Het biedt werknemers de mogelijkheid om hun werk en hun leven op hun eigen voorwaarden in te richten. Bedrijven zoeken naar innovatieve mogelijkheden en onbeperkte vrije dagen zijn een opkomende trend die steeds meer aandacht krijgt. We gaan in op de voordelen en de aandachtspunten.

1| Stressvermindering en betere werk-privébalans
Onbeperkte vrije dagen biedt werknemers de vrijheid en mogelijkheid om hun werk en hun leven beter op eigen voorwaarden in te richten. Ze kunnen vakantiedagen opnemen wanneer het hen het beste uitkomt. Dit leidt tot minder stress, een verhoogd gevoel van welzijn en tevredenheid op het werk.

2| Vertrouwen en autonomie
Met een onbeperkt vrije dagenbeleid maak je een groot gebaar van vertrouwen en autonomie richting je medewerkers. Je stelt hun behoeften echt centraal. Iets waar vooral de jongere generaties naar verlangen en dat steeds hoger op het banen-wensenlijstje staat. Het leidt bovendien naar meer fysiek en mentaal welzijn. Werknemers voelen zich meer gewaardeerd en gerespecteerd, wat de betrokkenheid, tevredenheid en loyaliteit op het werk kan vergroten.

3| Grotere productiviteit en betere werkethos
Bedrijven die onbeperkt vrij hebben ingevoerd melden niet alleen een grotere medewerkerstevredenheid maar vaak ook een hogere productiviteit omdat werknemers gemotiveerder zijn om effectief te plannen en ervoor te zorgen dat hun werkzaamheden niet in het gedrang komen tijdens hun afwezigheid. Ze gaan anders om met hun werkzaamheden, hun werktijden, hun planning, de collega’s en hun verantwoordelijkheidsgevoel neemt toe. Hun werkethos, hoe ze met werk en het bedrijf omgaan, krijgt vaak een positieve impuls.

4| Goed werkgeverschap
Het principe ‘Je regelt je vakantie in overleg met je werkgever’ spreekt zeer aan. Dat geldt niet alleen voor vakantie, maar voor elke vorm van bijzonder verlof. Een goede werkgever is ruimhartig in geval van buitengewone omstandigheden – ziekte, overlijden, overbelasting – maar spreekt werknemers ook aan als zij primair handelen in hun eigen belang en geen oog hebben voor de belangen van collega’s, het team of de organisatie.

5| Aantrekkelijkheid voor employer branding
Vrije tijd is een kostbaar goed en werk-privé balans is belangrijker dan ooit. Het aanbieden van onbeperkte vrije dagen is een krachtig signaal naar potentiële werknemers dat het welzijn van het personeel een prioriteit is. Het kan helpen bij het aantrekken en behouden van talent in een competitieve arbeidsmarkt aangezien flexibele arbeidsvoorwaarden steeds belangrijker worden voor werknemers. Nog niet veel bedrijven bieden deze voorwaarden aan dus je hebt daadwerkelijk een onderscheidend en aantrekkelijk verhaal. Bovendien maakt het bestaande personeel minder snel de overstap naar een andere werkgever.

6| Minder administratie
Aanvragen voor verlof hoeven niet meer inhoudelijk beoordeeld te worden en dat scheelt een hoop administratie. Afstemmen met de manager of betreffende collega’s is voldoende en een eenvoudiger systeem van registreren volstaat.

7| Betere spreiding
Met onbeperkte vrije dagen is er geen haast meer om aan het einde van het jaar vakantiedagen op te maken. Dit zorgt voor een gelijkmatige spreiding van vrije dagen gedurende het jaar. Medewerkers nemen eerder vrij vanuit behoefte en niet vanuit de noodzaak omdat de dagen anders komen te vervallen.

1| Te weinig vrije dagen opnemen
Werknemers kunnen terughoudend zijn om vrije dagen op te nemen uit angst voor negatieve percepties of vanwege een cultuur die prestaties meet aan aanwezigheid. Creëer als werkgever een cultuur waarin het opnemen van vrije dagen wordt aangemoedigd. Laat medewerkers zien dat je de werk-privébalans belangrijk vindt en dat je hen vertrouwt om zelf te beslissen hoeveel vrije tijd ze nodig hebben om productief te blijven én om in hun eigen gezondheid te investeren. Daar is een minimum aantal vakantiedagen voor nodig en een paar spelregels om erop toe te zien dat iedereen voldoende dagen de tijd neemt om af te schalen, op te laden en de creativiteit de ruimte geeft om te stromen.

2| Te veel vrije dagen opnemen
Het kan natuurlijk gebeuren dat medewerkers zichzelf teveel vrijheid permitteren en teveel vrije dagen opnemen. Duidelijke richtlijnen en communicatie vooraf over verwachtingen zijn essentieel om dit te voorkomen. Als een medewerker heldere output-doelstellingen heeft dan helpt dat natuurlijk enorm in de beoordeling of iemand inderdaad te veel vrij neemt.

3| Als de cultuur niet goed is, werkt het niet
Onbeperkt vrij kunnen nemen, werkt alleen positief voor het bedrijf als de cultuur al op mensen en vertrouwen is gericht. Als medewerkers zich betrokken en persoonlijk verantwoordelijk voelen voor hun eigen aandeel in het succes van de organisatie. Als je stuurt op resultaat in plaats van op aanwezigheid. Als het moreel laag is, vormt onredelijk veel vrij nemen veel eerder een risico. Het is dus belangrijk om dit goed in kaart te hebben of brengen voordat je overgaat tot het invoeren van onbeperkte vakantiedagen.

4| Onvrede door ongelijkheid tussen medewerkers
Hoewel iedereen dezelfde rechten krijgt, is de toepasbaarheid niet in alle functies hetzelfde. En ook de persoonlijkheid van de medewerker speelt een grote rol. Dat alles kan ertoe leiden dat er mensen zijn die gemakkelijker meer opnemen en medewerkers die dat niet doen. En dat kan dan voor wrevel zorgen omdat er een gevoel van ongelijkheid en oneerlijkheid ontstaat. Blijven praten en tussentijds evalueren vormen de oplossing. Net als het goed afstemmen van wanneer je vrij neemt.

5| Bezettingsproblemen
Stel dat iedereen van een afdeling tegelijkertijd vrij wil nemen, dan zorgt dat voor bezettingsproblemen. Duidelijk communicatie en richtlijnen helpen hierbij. De vrijheid om vrij te nemen, komt niet zonder verantwoordelijkheid en een vorm van afstemming en goedkeuring blijft altijd nodig.

6| Onzekerheid bij medewerkers
Veel medewerkers voelen zich schuldig wanneer ze vrij nemen, zeker wanneer andere collega’s dat niet of minder doen. Ze worden onzeker over de juiste hoeveelheid vrij. Hierdoor kan het gebeuren dat medewerkers minder vakantie opnemen omdat ze niet uit de toon willen vallen, angst hebben om als lui te worden beschouwd, scheven gezichten verwachten bij collega’s, de werklast voor hun collega’s verhogen of omdat ze bang zijn dat het negatief uitstraalt op hun betrokkenheid en dus hun carrièrekansen. Te weinig vrij nemen is op de langer termijn schadelijk en moet dus juist actief voorkomen worden. Onbeperkt vrij als terugkerend onderwerp tijdens overleggen kan de onzekerheid verkleinen.

Op de vraag of onbeperkt vakantie bieden een goed idee is, is geen eenduidig antwoord te geven. Het biedt zowel voordelen als uitdagingen voor werkgevers en werknemers. Het hangt helemaal af van de organisatie, de werkzaamheden, de medewerkers, werkethos en vooral de cultuur. Dat zul je dus met elkaar moeten onderzoeken en bepalen. Als je medewerkers centraal wilt stellen is naar hen luisteren het beste wat je kunt doen. Want ervaren zij problemen of ontevredenheid bij het huidige aantal vakantiedagen en wat zien zij graag terug in het beleid? Vervolgens kan een pilot van een aantal maanden, om te ervaren wat de voor en nadelen in de praktijk zijn, een effectief middel zijn. Daarna is het veel beter mogelijk om een objectief standpunt in te nemen en een definitief beleid te bepalen.

De impact van secundaire arbeidsvoorwaarden op mentale gezondheid en werkgeluk

Hoe zorg je als werkgever dat je niet alleen bewust bent van de mentale staat van je werknemers, maar hen ook daadwerkelijk de ondersteuning biedt die ze nodig hebben?

In deze tijd, waarin de nadruk op mentale gezondheid en welzijn steeds groter wordt, is het essentieel dat werkgevers de mentale gezondheid van hun werknemers serieus nemen. Een medewerker die zowel mentaal als fysiek in goede staat verkeert, is immers een drijvende kracht achter de productiviteit en het succes van een bedrijf. Maar hoe zorg je als werkgever dat je niet alleen bewust bent van de mentale staat van je werknemers, maar hen ook daadwerkelijk de ondersteuning biedt die ze nodig hebben? Dit blog van Forp duikt in de cruciale rol die secundaire arbeidsvoorwaarden spelen in het bevorderen van het mentale welzijn en werkgeluk van je team. 

Werk neemt een centrale plaats in ons leven in en heeft een directe impact op onze mentale gezondheid. Een baan die voldoening, plezier en energie geeft, werkt positief op onze geestelijke gesteldheid. Medewerkers die mentaal goed in hun vel zitten, zijn meer betrokken, productiever en vitaler, wat direct bijdraagt aan het succes van de onderneming. 

Toch kan werk ook een bron van stress zijn, met negatieve gevolgen voor de mentale gezondheid. Factoren zoals een hoge werkdruk, een gebrek aan waardering, pestgedrag, discriminatie of conflicten kunnen leiden tot serieuze problemen zoals overspannenheid of zelfs een burn-out. De combinatie van stressfactoren op het werk en persoonlijke uitdagingen kan een verwoestend effect hebben op het welzijn van een medewerker. 

Hier komen secundaire arbeidsvoorwaarden om de hoek kijken. Door slimme, weloverwogen secundaire voorwaarden aan te bieden, kunnen werkgevers actief bijdragen aan het mentale welzijn van hun team. Denk hierbij aan: 

• Lidmaatschap van een sportschool of teamactiviteiten om fysieke gezondheid en teamgeest te bevorderen. 
• Een persoonlijk ontwikkelbudget dat medewerkers stimuleert om te blijven leren en groeien. 
• Vergoedingen voor een gezonde lunch of een budget voor een ergonomische werkplek, waardoor medewerkers zich gewaardeerd voelen. 
• Programma’s gericht op mentale fitheid, zoals mindfulness-cursussen of workshops over stressmanagement. 
• Flexibiliteit in werkplek en -tijden, waardoor werknemers een betere werk-privébalans kunnen vinden. 

Om een cultuur te creëren waarin het mentale welzijn van werknemers voorop staat, raden wij aan: 

• Luister naar je team: voer regelmatig gesprekken met je medewerkers om hun behoeften en zorgen te begrijpen. 
• Wees flexibel: bied flexibele werkopties aan die aansluiten bij de diverse levensstijlen van je medewerkers. 
• Investeer in ontwikkeling: stimuleer persoonlijke en professionele groei door middel van opleidingen en trainingen. 
• Promoot een gezonde levensstijl: faciliteer sportieve en gezonde activiteiten binnen je organisatie. 
• Creëer een ondersteunende omgeving: zorg voor een cultuur waarin openheid en ondersteuning de norm zijn. 

Bij Forp begrijpen we dat het implementeren van effectieve secundaire arbeidsvoorwaarden meer is dan een investering in het personeel; het is een investering in de toekomst van het bedrijf. Door actief bij te dragen aan het welzijn van je werknemers, bouw je aan een veerkrachtige, productieve en loyale teamgeest die de basis vormt van elk succesvol bedrijf. 

Maak het verschil met Forp 

Wil je een fijnere werkplek voor iedereen? Forp staat voor je klaar. Laten we samen aan de slag gaan! 

Wervingskosten verlaagd t.o.v. uitzendbureaus door maatwerk recruitment

VHE kampte met hoge kosten door de afhankelijkheid van uitzendbureaus en de beperkte continuïteit die uitzendkrachten boden. Dit zorgde voor een lange inwerktijd en verhoogde kosten door een hoge uitstroom.

Creatieve en groene secundaire arbeidsvoorwaarden

Het aantrekken van de juiste professionals is in deze competitieve arbeidsmarkt voor veel bedrijven een uitdaging. Dit benadrukt het belang van secundaire arbeidsvoorwaarden voor professionals, bij het kiezen van een werkgever. Vooral nu, in tijden van krapte op de arbeidsmarkt, hebben werkzoekenden een goede onderhandelingspositie. De realiteit is dat je dan soms achter het net vist. Naast een goed salaris en uitdagende werkzaamheden, maken creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden vaak het verschil. Deze extra voordelen maken het werk aantrekkelijker en helpen daarnaast bij het behoud van werknemers. Als werkgever heb je heel wat troeven in de hand. Heb je al eens gedacht aan deze creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden?

Het aantrekken van de juiste professionals is in deze competitieve arbeidsmarkt voor veel bedrijven een uitdaging. Dit benadrukt het belang van secundaire arbeidsvoorwaarden voor professionals, bij het kiezen van een werkgever. Vooral nu, in tijden van krapte op de arbeidsmarkt, hebben werkzoekenden een goede onderhandelingspositie. De realiteit is dat je dan soms achter het net vist.

Naast een goed salaris en uitdagende werkzaamheden, maken creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden vaak het verschil. Deze extra voordelen maken het werk aantrekkelijker en helpen daarnaast bij het behoud van werknemers.

Als werkgever heb je heel wat troeven in de hand. Heb je al eens gedacht aan deze creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden?

Primaire arbeidsvoorwaarden zijn de basiselementen van een arbeidsovereenkomst, daaronder vallen het salaris, de arbeidsduur en de wettelijk vastgestelde vakantiedagen. Deze basisvoorwaarden zijn vrij uniform en bieden weinig mogelijkheden voor onderscheid.

Secundaire arbeidsvoorwaarden daarentegen zijn optioneel. Het zijn de extra voordelen die een werkgever kan bieden naast de primaire arbeidsvoorwaarden. Het is per bedrijf verschillend wat je wel en niet krijgt en hoeveel. Voorbeelden zijn extra vakantiedagen, auto van de zaak, reiskostenvergoeding, bonussen, thuiswerkvergoedingen, opleidingsbudget en pensioenregelingen, fungeren als ‘extraatjes’ die steeds vaker de norm worden in de concurrerende arbeidsmarkt.

Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn meestal gericht op het verbeteren van het lichamelijke en mentale welzijn van medewerkers en kunnen variëren van extra vrije dagen tot bedrijfsvakanties en de mogelijkheid om thuis te werken.

In 2024 is het bieden van secundaire arbeidsvoorwaarden essentieel voor organisaties om op te vallen. Dit betekent dat bedrijven naast de standaard secundaire voorwaarden unieke extra’s aanbieden.

Binnen de secundaire arbeidsvoorwaarden ontstaat een onderscheid tussen traditionele en creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden. Voordat we verder gaan met de creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden, zijn hier een aantal voorbeelden van ‘traditionele’ secundaire arbeidsvoorwaarden. Ondanks dat deze prima zijn, trek je er geen sollicitanten mee over de streep.

✅Dertiende maand

✅Extra betaald verlof

✅Pensioenregeling

✅Collectieve (ziektekosten)verzekering

✅Eenmalige winstuitkering

✅Hybride werken: de mogelijkheid tot thuiswerken

✅Auto van de zaak

✅Flexibele werkuren

✅Opleidingsmogelijkheden

✅Laptop of telefoon van de zaak

✅Reiskostenvergoeding

Nu je weet wat traditionele secundaire arbeidsvoorwaarden zijn, is het tijd om creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden benoemen. Hierbij een aantal ideeën waarmee je sollicitanten over de streep trekt én werknemers behoudt.

Sporten voor extra vakantiedagen
Een bewezen effectieve methode om werknemers te motiveren en gelijktijdig het ziekteverzuim te laten dalen, is sporten voor extra vakantiedagen. Je biedt als werkgever een gratis sportabonnement aan en vervolgens ontvangen de werknemers voor elk gesport uur een aantal minuten vakantie erbij met een vooraf afgesproken maximum extra aantal dagen verlof.

Werken vanuit een ander land
De zogenoemde ‘workation’ (werken vanuit een ander land) wordt alsmaar populairder. Voor mensen is het steeds normaler om thuis te werken, dus waarom niet vanuit een ander en vaak warm land? Steeds meer werkgevers vinden het prima als hun werknemers een poosje vanuit het buitenland werken.

Baaldagen
Iedereen zit wel eens niet lekker in zijn of haar vel en is eigenlijk toe aan een dagje vrij. Door een of twee baaldagen per jaar aan te bieden, geef je werknemers de ruimte om even hun rust te pakken als ze dat nodig hebben. Het inzetten van een baaldag is voor managers en HR direct een teken om even polshoogte te nemen of het slechts gaat om een offday of dat er meer aan de hand is. Met het aanbieden van baaldagen laat je begrip zien voor de mentale gezondheid van je werknemers. Dit wordt door (potentiële)werknemers gewaardeerd.

Massage op het werk
Een massage tussen het harde werken door; wie wordt er niet blij van? Huur als werkgever bijvoorbeeld één keer per maand een masseur in die een paar uurtjes massages verzorgd. Met dit soort kleine (en goedkope) extra arbeidsvoorwaarden kun je sollicitanten over de streep trekken en werknemers tevreden houden. Dit soort kleinigheidjes versterkt eveneens je werkgeversmerk.

Doorgroeimogelijkheden & betaalde opleidingen
De mogelijkheid om in de toekomst een hogere functie binnen het bedrijf te krijgen, is voor veel werknemers en sollicitanten een positieve impuls. Naast het aanbieden van doorgroeimogelijkheden, kun je werknemers ook het volgende aanbieden: interne opleidingen, trainingen, opleidingsvergoedingen, ontwikkelbudget, gratis coaching of betaalde lidmaatschappen voor apps of tools. Op die manier laat je zien dat je het als werkgever écht ziet zitten met je werknemers en dat je bereid bent in hun te investeren. Dat geeft de werknemer vertrouwen en houdt ze gemotiveerd.

Gratis gezonde lunch, vers fruit of fitnesshorloge
Net als sporten is gezond eten een van de belangrijkste factoren voor een goede weerstand. Om het ziekteverzuim zo laag mogelijk te krijgen, is het belangrijk om je werknemers te stimuleren om te sporten en gezond te eten. Biedt gratis gezonde lunches aan, zorg dat er altijd vers groente en fruit beschikbaar is of geef je werknemers een fitnesshorloge die de hartslag, aantal stappen en de sportieve prestaties meten en bijhouden. Voor veel mensen werkt dit motiverend.

Extra vakantiedagen
Niets is voor werknemers belangrijker dan een goed salaris en een goede balans tussen werk en privé. Door extra vakantiedagen aan te bieden, speel je in op de positieve emoties van de (potentiële) werknemers. Al zijn het maar een paar dagen extra per jaar; extra vrije dagen vormt een aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarde. Je kunt er ook voor kiezen om in plaats van extra vakantiedagen, personeel extra vrije te geven bij bijvoorbeeld een verhuizing of verjaardag. Ook onbeperkt vakantiedagen spreekt heel veel mensen aan.

Kantoorhond of je hond mee naar kantoor
Deze secundaire arbeidsvoorwaarde is een beetje tricky, omdat het ook mensen kan afschrikken. Toch geven onderzoeken aan dat het vaak positief ontvangen wordt. Een kantoorhond of het meenemen van je hond naar kantoor werkt stress verlagend en werknemers komen eerder aan hun lichaamsbeweging door het uitlaten van de hond.

Spelletjes op het werk
Een beetje ontspanning op het werk is altijd goed door het aanbieden van verschillende spellen. Denk daarbij aan een tafeltennis- of voetbaltafel, dartboard, Playstation, VR-games, of Nintendo Switch. Maar ook een potje kaarten of 30 seconds doet wonderen. Wat het ook is; meldt dit soort zaken altijd in de vacaturetekst, aangezien dit mensen een positief beeld geeft van de tendens op de werkvloer.

Groene arbeidsvoorwaarden winnen aan populariteit. Het zijn specifieke voorwaarden die medewerkers stimuleren om duurzame keuzes te maken die bijdragen aan de duurzaamheid van zowel werknemer als bedrijf en een positieve impact hebben op het milieu. Voorbeelden van groene arbeidsvoorwaarden zijn bijvoorbeeld een hogere thuiswerkvergoeding om thuiswerken te stimuleren, een mobiliteitsbudget of fietsplan, een hogere reiskostenvergoeding voor werknemers die fietsen naar het werk, het creëren van een duurzame werkplek en zelfs een budget voor woonverduurzaming komt tegenwoordig regelmatig voor. Dit draagt niet alleen bij aan een beter milieu, maar verhoogt ook de trots en loyaliteit van werknemers.

Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn van extraatjes naar een fundamenteel onderdeel van een aantrekkelijk arbeidsaanbod gegaan. In een krappe arbeidsmarkt kunnen deze voorwaarden een doorslaggevende factor zijn in de strijd om talent. Met de opkomst van creatieve en groene arbeidsvoorwaarden positioneren bedrijven zich als aantrekkelijke en verantwoordelijke werkgevers, klaar om de uitdagingen en kansen van de moderne arbeidsmarkt aan te gaan. Creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden niet alleen een manier om werknemers aan te trekken en te behouden, maar ook om de bedrijfscultuur te verbeteren en werknemers te laten zien dat je om hun geeft. Het is dus belangrijk om creatieve secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden die passen bij de waarden en doelen van de organisatie en die werknemers aanmoedigen om zich volledig in te zetten voor de organisatie. Dat betaalt zich altijd uit!